Multikulti am Arbeitsplatz

Chancen durch Vielfalt – Herausforderung für Prävention

Ein großer Teil unserer Arbeitnehmer hat bereits heute einen Migrationshintergrund. Bedingt durch veränderte Rahmenbedingungen – z. B. die mehrfach erweiterte Europäische Union oder die alternde deutsche Gesellschaft – wird und muss Migration nach Deutschland weiter an Dynamik gewinnen. Neben den unverzichtbaren Chancen, die Migration mit sich bringt, sind mit einer solchen Entwicklung aber auch Risiken verbunden – z. B. hinsichtlich der Unfallverhütung bei der Arbeit. Mit diesem Beitrag soll deshalb eine Standortbestimmung für das bisher zu wenig beachtete Thema „Migration“ aus Sicht der Prävention vorgenommen werden.

Beschilderng sechssprachig

Migration ist Motor für Fortschritt

Was haben eigentlich so unterschiedliche Leute wie der Fußballer Gerald Asamoah und der ehemalige UN-Chef Kofi Annan

gemeinsam? Sie haben beide einen Migrationshintergrund. Zwei Beispiele also, die belegen, dass mit Aus- und Einwanderung echte Erfolgsgeschichten verknüpft sein können. Bereits bei der Präsentation des UN-Migrationsberichtes hatte Kofi Annan hervorgehoben, dass Wanderungsbewegungen allen zum Vorteil gereichen – den Migranten ebenso wie den Zielländern, aber auch den Herkunftsländern der Wanderer. Migration sei „ein Motor für Fortschritt“.

Auf jeden Fall ist Migration ein Faktum, von dem Europa, das sich oft als Bollwerk gegenüber dem Andrang aus armen Ländern sieht, bisher sogar nur teilweise betroffen ist: Von 191 Millionen Menschen, die nach dem UN-Migrationsbericht außerhalb ihrer Herkunftsländer leben, sind immerhin 75 Millionen zwischen Entwicklungsländern migriert. 51 Prozent aller Immigranten lebten im vergangenen Jahr in Nordamerika oder den wohlhabenderen Ländern Asiens. Nur 34 % kamen dagegen nach Europa. „Länder, die es schaffen, Migranten zu integrieren, gehören zu den dynamischsten der Welt“, betonte Annan. Der UN-Bericht nennt als Beispiele jenseits klassischer Einwanderungsländer Staaten wie Irland, Korea und Spanien, die einst als Auswanderungsländer galten – jetzt aber dank ihrer boomenden Wirtschaft selbst Immigranten ins Land holen. Aber nicht nur die Einwanderungsländer profitieren, auch die Herkunftsländer: 2005 haben

Migranten immerhin ein Gesamtvolumen von 232 Milliarden US-Dollar in ihre Heimat überwiesen. Dabei flossen 167 Milliarden in Entwicklungsländer – mehr als alle staatliche Entwicklungshilfe zusammen.

Dabei ist eines sicherlich klar: Migration hat ihre Sonnen-, aber auch ihre Schattenseiten. Eben deshalb haben die Vereinten Nationen ihren Migrationsbericht mit einer Initiative verknüpft: Die Themen Migration und Entwicklung sollen auf die Tagesordnung gesetzt werden, um künftige Migrationsstrategien zu erörtern.

„Solange es Staaten gibt, wird es Migration geben“, sagte Annan. „Deshalb geht es nicht darum, sie zu stoppen, sondern sie durch Zusammenarbeit und Verständnis zu meistern.“

Migration in Deutschland – jeder Fünfte mit Migrationshintergrund

Insbesondere für Deutschland ist das Thema Migration kein Neues. Denken wir nur an die Wanderarbeiter bis zum Ersten Weltkrieg, die Zuwanderung von Gastarbeitern aus Südeuropa nach Deutschland in den 60er Jahren – den Zeiten des „Wirtschaftswunders“ –, an Aus- und Übersiedler deutschstämmiger Personen in den 80er und 90er Jahren und an die Wanderbewegungen nach Aufhebung der Blöcke Ost/West. In der jüngeren Zeit führte zusätzlich die Liberalisierung von Märkten und die Globalisierung der Wirtschaft sowie die ständige Erweiterung der Europäischen Union zu neuen Wanderbewegungen von Beschäftigten, Angehörigen und Unternehmen.

Als offizielle Zahl der in Deutschland lebenden Ausländer nennt das Statistische Bundesamt für 2003 7,3 Millionen – ein Wert, der seit etwa 1996 konstant ist. Angesichts einer Einwohnerzahl von 82,5 Millionen läge dieser Anteil also unter 10 %. Doch die Wahrheit sieht anders aus: Zum einen, weil der Anteil von Menschen, die hier zu Lande aus Migrantenfamilien stammen, weitaus höher ausfällt. Zum anderen, weil gerade bei Kindern der Anteil von Migranten noch einmal höher ist. Einer Statistik, die Eingebürgerte nur als Deutsche führt und Spätaussiedler nie als Zuwanderer, entgehen solche Effekte.

Wanderungsbewegung Deutschland: Zu- und Fortzüge 2002
Wanderungsbewegung Deutschland: Zu- und Fortzüge 2002

Im Mikrozensus 2005 wurden sie dagegen erstmals berücksichtigt. Danach haben 15,3 Millionen Menschen in Deutschland einen Migrationshintergrund – das sind 19 Prozent der Bevölkerung. Bereits heute stellen Migrantenkinder bei den 6-jährigen einen Anteil von einem Drittel. Vor allem in westdeutschen Großstädten werden Migrationsquoten von deutlich mehr als 50 Prozent in den Schulen vieler Stadtteile zukünftig keine Ausnahme sein. Bereits diese Zahlen zeigen, dass in Zukunft gewaltige Qualifizierungsaufgaben zu bewältigen sind: Immerhin 40 Prozent der Einwanderer zwischen 25 und 35 Jahren sind ohne beruflichen Bildungsabschluss – bei türkischstämmigen Zuwanderern dieser Altersgruppe liegt dieser Anteil sogar bei 60 Prozent. Der an Dynamik zunehmende demographische Wandel – immer weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter – wird zusätzlich dazu führen, dass vermehrt Migranten in einer Vielzahl von Branchen Arbeitsplätze übernehmen müssen – und nicht nur wie in der jüngeren Vergangenheit IT-Spezialisten oder Erntehelfer gezielt angeworben werden müssen.

Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland am 31.12.2001 und 31.12.2050 (Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2003)
Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland am 31.12.2001 und 31.12.2050 (Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2003)

Europa und Migration

Europa wandelt sich. Hierzu einige bemerkenswerte Fakten: Die Europäische Union wurde am 1. Mai 2004 um zehn Staaten erweitert (Litauen, Estland, Lettland, Polen, Tschechien, Slowakei und Ungarn sowie Slowenien, Malta und Zypern). Zum 1. Januar 2007 folgten Rumänien und Bulgarien.

Deutschland und Österreich beherbergen bereits etwa 80 Prozent der aus Osteuropa in andere EU-Staaten einwandernden Arbeitnehmer. Gleichzeitig haben 60 Prozent aller weiteren Arbeitnehmer aus der EU mit Migrationsabsicht Deutschland als Ziel.

Auf Basis der europäischen Regelungen können die EU-Länder für „2 + 3 + 2“ Jahre, maximal also 7 Jahre, die Beschäftigung von Arbeitnehmern aus den Beitrittsstaaten reglementieren. Spätestens ab 2011 aber werden die Beschränkungen entfallen. Dies entspricht dann einem Potential von 4 bis 5 Millionen weiterer Menschen, die in Deutschland als Arbeitnehmer tätig werden könnten.

Flaggen Deutschland und Eurpäische Union

Die Altersstruktur der Menschen in Europa und damit auch in Deutschland ändert sich. Das bedeutet,  dass Migration voraussichtlich dringend notwendig sein wird, um die Wirtschaftsleistung zu erhalten! Während man mit einem weltweiten Bevölkerungsanstieg von jetzt 6,5 Milliarden Menschen auf 9,3 Milliarden im Jahr 2050 rechnet, wird die Entwicklung in Europa voraussichtlich in die entgegengesetzte Richtung gehen: der Anteil der in der „EU 25“ lebenden Menschen an der Weltbevölkerung wird nach den Prognosen von jetzt 12% auf 6% in Jahr 2030 sinken. Gleichzeitig wird die Bevölkerung stark altern: in Deutschland haben wir zur Zeit etwa 44,5 Millionen potentiell erwerbsfähige Menschen. Man rechnet damit, dass diese Zahl bis 2020 um 1,4 Millionen, bis 2050 gar um 9 Millionen sinken wird – selbst bei einer konstanten Netto-Immigration von 200.000 Menschen jährlich!

Zudem gilt: Migration ist keine Einbahnstraße. Bei noch immer etwa 3,5 Millionen Arbeitslosen orientieren sich deutsche Arbeitnehmer auch auf den Arbeitsmärkten anderer Länder, und auch Hochqualifizierte verlassen Deutschland nicht selten aufgrund besserer Verdienst- und Arbeitsmöglichkeiten in anderen Staaten. Der Wahlspruch der Europäischen Union, „In varietate concordia“ (In Vielfalt geeint) wird also gleichermaßen Herausforderung und Ziel bleiben!

Arbeitsplatz- und Dienstleistungsfreiheit in Europa

Als sogenannte Grundfreiheit gilt in Europa: EU-Bürger haben das Recht, in einem anderen Mitgliedsstaat zu leben und zu arbeiten. Diskriminierung ist verboten. EU-Bürger sind gegenüber Bewerbern aus Drittländern zu bevorzugen. Für Unternehmen besteht grundsätzlich die Dienstleistungsfreiheit. Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über die verschiedenen Konstellationen innerhalb der Europäischen Union.

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern aus bzw. in Drittstaaten ist in der Regel wesentlich stärker reglementiert. Aufgrund der Vielzahl unterschiedlichster Regelungen beschränken wir uns hier auf die EU.

Rechtliche Aspekte
  Aus EU-Staaten nach Deutschland Aus Deutschland in EU-Staaten
Entsendung Basis: Dienstleistungsfreiheit nach Art. 49 EGV [1] Basis: Dienstleistungsfreiheit nach Art. 49 EGV [1]
Unternehmen entsendet Arbeitnehmer zeitlich befristet in andere Staaten (z. B. über Werkvertrag) Besonderheit für Deutschland und Österreich: Übergangsregelung für sensible Wirtschaftssektoren (z. B. Bauwesen, Gebäudereinigung)  
  Sachleistungshilfe im Gastland Sachleistungshilfe im Gastland
  Heimischer Unfallversicherer erstattet Kosten Heimischer Unfallversicherer erstattet Kosten
    Achtung: Befristung beachten, danach ggf. freiwillige Versicherung über BG
Migration Basis: Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 39 EGV [1] Basis: Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 39 EGV [1]
Arbeitnehmer sucht Arbeitsplatz im Gastland (z. B. über Arbeitsvertrag) Übergangsregelung für Arbeitnehmer aus den Beitrittsländern: kann durch „Altmitglieder“ der EU limitiert werden (2 + 3 + 2 Jahre)  
  Soziale Sicherung durch das System des Staates, in dem gearbeitet wird Soziale Sicherung durch das System des Staates, in dem gearbeitet wird
[1] EGV: Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft

Unfallversicherung in Deutschland: jeder ist geschützt!

Arbeitnehmer sind in Deutschland kraft Gesetz gegen die Folgen aus Arbeitsunfällen, Wegeunfällen und Berufskrankheiten geschützt. Hierin unterscheiden sich Deutsche und Migranten nicht.

Unter diese Definition fallen in Deutschland auch illegal Beschäftigte, so dass diese zum Beispiel nach Arbeitsunfällen leistungsberechtigt sind.

Nachdem dieser Umstand von der Öffentlichkeit sehr kritisch bewertet wurde – denn die Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung anmelden, zahlen damit bei Leistungsfällen für die Versäumnisse der illegal Operierenden –  kann der Leistungserbringer (die Berufsgenossenschaft) aufgrund einer Gesetzesänderung seit 2004 nun den Auftraggeber einer illegalen Beschäftigung nach einem Unfall in Regress nehmen.

Der Unfallversicherer kann in diesen Fällen

Den nicht angemeldeten Beschäftigten selbst drohen keine Strafen, denn die Pflicht zur Anmeldung beim Unfallversicherungsträger obliegt allein dem Arbeitgeber.

Hinsichtlich der Prävention gilt: Unfallverhütungsvorschriften gelten – wie auch staatliche Gesetze und Verordnungen – auch für ausländische Arbeitnehmer, die in deutschen Unternehmen tätig werden.

Aber auch für ausländische Unternehmen, die in Deutschland operieren und in der Regel nicht über die deutsche gesetzliche Unfallversicherung versichert sind, gelten die deutschen Unfallverhütungsvorschriften (§ 16 SGB VII). Technische Aufsichtsbeamte können diesen Unternehmen und Beschäftigten Anordnungen erteilen (§ 17 Abs. 3 SGB VII).

Bergbau/Steine und Erden-Industrie: Migranten und Unfallrisiko

Sprachliche Barrieren können zu folgenschweren Unfällen führen, wie das nachfolgende Beispiel verdeutlicht:

Durch ein Mitgliedsunternehmen der StBG wurde im Mai 2002 eine Halle abgerissen. Ein dort beschäftigter Russe trat bei der Arbeit auf dem Hallendach durch zwei Platten und stürzte ab. Er schlug auf, bevor das Höhensicherungsgerät ansprach, weil er die Sicherungsleine nicht entsprechend nachgestellt hatte.

Nach den Unterlagen des Unternehmens wurde zwar eine Unterweisung zur Anwendung der Persönlichen Schutzausrüstung gegen Absturz durchgeführt; bei der Unfalluntersuchung stellte sich jedoch heraus, dass der Verunglückte praktisch kein Deutsch spricht – die Ehefrau musste übersetzen – und die Vorgesetzten sprachen kein Russisch.

Als Unfallfolge stellte sich nach Schien- und Wadenbeinbruch eine Bewegungseinschränkung im Bereich des oberen und unteren Sprunggelenks um etwa ein Drittel, eine Schwellneigung des Unterschenkels und eine Einschränkung der Rückwärtsstreckung des oberen Sprunggelenkes ein. Die Behandlungskosten belaufen sich bis heute auf über 51.000 Euro. Hinzu kommt als monatliche Zahlung eine Unfallrente in Höhe von mehr als 330 Euro; die Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) wurde mit 20 Prozent festgestellt.

Fraglos bestehen unter den Menschen der vielfältigen Nationalitäten neben sprachlichen auch kulturelle Unterschiede. Nachdem heute etwa 90 Prozent aller Arbeitsunfälle ihre Hauptursache in Organisations- und/oder Verhaltensdefiziten haben, spielt Motivation der Beschäftigten zu sicherheitsgerechtem Verhalten, eine entscheidende Rolle.

Das folgende Beispiel aus der Praxis soll dieses veranschaulichen:

Ein irakischer Schreiner schnitt sich bei der Arbeit an der Kreissäge in einem Mitgliedsunternehmen die Fingerkuppe ab. Bei der Unfalluntersuchung durch den Technischen Aufsichtsbeamten lieferte der Verunglückte neben einer Schilderung des Hergangs auch gleich die Begründung für den Unfall aus seiner persönlichen Sicht: „Insha’Allah“ – Allah hat es so gewollt. Er hätte 25 Jahre zuvor verletzungsfrei gearbeitet, weil Allah auf ihn aufgepasst habe. Weil Allah es dann aber anders gewollt hätte, sei der Unfall passiert – da würden auch Sicherheitsvorschriften oder Schutzeinrichtungen nichts nützen.

Wenngleich diese Einstellung sicher nicht repräsentativ für die Gruppe aller in Deutschland beschäftigten Migranten ist, illustriert das Beispiel doch die sozio-kulturelle Vielschichtigkeit, die unsere gewohnten  Organisations- und Motivationsstrategien unterlaufen kann.

Nachgestellte Unfallsituation
Nachgestellte Unfallsituation

Migrantenanteil in der Baustoffindustrie

Arbeitsplätze in der deutschen Baustoffindustrie haben sich in den letzten Jahren und Jahrzehnten gewandelt. Nicht selten findet man in den Betrieben einerseits High Tech-Arbeitsplätze und ergonomisch günstige Bedingungen – auf der anderen Seite gibt es aber noch immer Arbeitsplätze mit besonderen Belastungen und klimatischen Bedingungen, zum Beispiel bei der Arbeit im Freien in Gewinnungsbetrieben, wobei die Einwirkung von Staub und Lärm nicht immer vermeidbar ist. Dies führt insbesondere im Einzugsbereich von Städten oder hochindustrialisierten Regionen dazu, dass deutsche Arbeitnehmer diese Arbeitsplätze nicht präferieren und entstehende Lücken von Migranten geschlossen werden.

Bei der StBG gibt es – wie in der gesamten gesetzlichen Unfallversicherung in Deutschland – keine flächendeckende Erfassung der Daten aller versicherten Personen. Namen und Daten der Versicherten sind jedoch in den Fällen bekannt, in denen Leistungen gewährt werden, etwa in Form von ärztlicher Behandlung nach Arbeitsunfällen, oder dort, wo Daten für die Erbringung bestimmter Dienstleistungen für die Mitgliedsunternehmen erforderlich sind.

Die StBG unterstützt die Betriebe bei der Administration und Durchführung präventivmedizinischer Untersuchungen, insbesondere in der Lärm- und Silikoseprävention. Nachdem etwa ein Drittel aller Arbeitnehmer in der Baustoffindustrie lärmgefährdet ist, bietet sich hier eine reiche Datenquelle. Diese zeigt, dass 7,8 Prozent der lärmgefährdeten Arbeitnehmer, die der StBG gemeldet wurden, Migranten sind, was in etwa dem Anteil von Ausländern an der Gesamtbevölkerung entspricht. Auch hier bilden Menschen aus der Türkei die größte Gruppe; sie repräsentieren 2,54 Prozent der lärmgefährdeten Personen und stellen damit ein Drittel der lärmexponierten Migranten.

Erfahrungen zeigen auch, dass bestimmte Arbeitsplätze mehr als andere von Migranten in Anspruch genommen werden; dazu gehören Eisenflechter und Eisenbieger in Betonfertigteilwerken (häufig aus Polen mit Werkvertrag), in den Steinbrüchen in Solnhofen/Eichstätt sind die sogenannten Hackstockmeister häufig türkischer Herkunft, im Bayerischen Wald findet man aufgrund der Grenznähe überdurchschnittlich viele tschechische Arbeitnehmer.

Die Notwendigkeit, Arbeitnehmer ohne ausreichende deutsche Sprachkenntnisse wirksam über Sicherheitsbestimmungen zu informieren, wurde auch in der Vergangenheit gesehen. Vor ziemlich genau 100 Jahren schrieb Dipl.-Ing. von Hoeßlin, Technischer Aufsichtsbeamter der Sektion Karlsruhe der Steinbruchs-Berufsgenossenschaft: „Einem unabweisbarem Bedürfnis in unserer Sektion Rechnung tragend, haben wir uns mit einer Druckerei zwecks Anfertigung der allgemeinen Unfallverhütungsvorschriften und der Schießinstruktionen in italienischer Sprache in Verbindung gesetzt. Die Fa. Sprachholz u. Ehrath in Bonndorf (Baden) gibt dieselbe zu dem mäßigen Preise von 80 Pfg. pro Stück ab. Wir werden uns bemühen, diesen Vorschriften mit der Zeit in allen den Betrieben Eingang zu verschaffen, wo italienische Arbeiter beschäftigt werden.“

Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten unter Migranten in der Baustoff-Industrie

In der Literatur finden sich zahlreiche Hinweise auf ein höheres Risiko für Migranten, einen Arbeitsunfall zu erleiden. Für den Bereich der StBG liegen Erkenntnisse über den Anteil von Ausländern an Arbeitsunfällen aus einer Untersuchung der Jahre 1998 – 2001 vor. In diesem Zeitraum betrug der Anteil an Migranten unter allen Versicherten, die einen Arbeitsunfall mit mehr als drei Tagen Arbeitsunfähigkeit hatten, 8,54 Prozent.

Der Anteil der ausländischen Versicherten, die aufgrund des Arbeitsunfalles im selben Zeitraum erstmals eine Rente bezogen hatten, betrug 8,6 Prozent und korreliert somit mit dem Anteil der Ausländer an allen Arbeitsunfällen. Dies deutet darauf hin, dass sich die durchschnittliche Unfallschwere der Gruppen „deutsche Arbeitnehmer“ und „Migranten“ nicht wesentlich unterscheidet.

Setzt man diese Werte zu den Angaben aus der Vorsorge-Datenbank – stellvertretend für die gesamten Beschäftigten der Branche – in Bezug, so ergibt sich allenfalls ein leicht erhöhtes Risiko für Migranten, einen Arbeitsunfall zu erleiden.

Der Anteil der Ausländer unter den Versicherten der StBG, die in den Jahren 1998 – 2001 erstmals eine Rente aufgrund einer Berufskrankheit bezogen haben, beläuft sich auf 7,25 Prozent und ist damit etwas geringer als der Anteil derer, die Leistungen aufgrund eines Arbeitsunfalles beziehen.

Im Bereich der Neurenten aus Arbeits- und Wegeunfällen 2005 im Bergbau entfallen 10,3 Prozent auf ausländische Arbeitnehmer (davon 88,3 Prozent aus der Türkei). Bei den neuen Renten aus Berufskrankheiten in 2005 sind in 2,7 Prozent der Fälle ausländische Arbeitnehmer betroffen, 70 Prozent davon aus der Türkei.

Im Rahmen einer 2002 veröffentlichen Dissertation  wurden als Spezialfall Berufskrankheiten türkischer Arbeitnehmer in Deutschland untersucht. Dabei ergab sich unter anderem, dass

In der Gesamtschau der generellen Dimension der Migrantenproblematik in unserer Gesellschaft, der vorliegenden, wenn auch keinesfalls befriedigenden statistischen Angaben und der geschilderten Einzelfälle wird aber eines deutlich: Im präventiven Handeln der Unfallversicherung ist dem Thema „Mig-ration“ bisher nicht die Aufmerksamkeit zu Teil geworden, die der Bedeutung des Themas entspricht. Alle Statistiken kranken zudem an der eingangs beschriebenen Problematik, welche Arbeitnehmer tatsächlich als Migranten erfasst werden.

Verständlich unterweisen – aber wie?

Für den Erfolg der Prävention ist die Sprachbarriere sicherlich die höchste Hürde. Klassische Instrumente der Prävention wie nachhaltige Unterweisung, Schulung oder Betriebsanweisungen können nicht greifen, wenn die Inhalte aufgrund fehlender Deutschkenntnisse nicht oder unzureichend verstanden bzw. nicht gelesen werden können.

Die relevanten Vorschriften für die Prävention tragen diesem Umstand Rechnung: Die Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1) vom 1. Januar 2004 fordert  in
§ 4 (Unterweisung der Versicherten), dass der  Unternehmer die Versicherten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, insbesondere über die mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und die Maßnahmen zu ihrer Verhütung unterweist und die relevanten Inhalte der geltenden Unfallverhütungsvorschriften und BG-Regeln sowie des einschlägigen staatlichen Vorschriften- und Regelwerks in verständlicher Weise vermittelt. Für den Bergbau enthält auch die Allgemeine Bundesbergverordnung klare und verbindliche Regelungen für die verständliche Unterweisung.

Um die Unternehmen bei der Umsetzung dieser wichtigen Pflicht zu unterstützen, bieten Bergbau- und Steinbruchs-Berufsgenossenschaft, wie andere Berufsgenossenschaften auch, inzwischen verschiedene mehrsprachige bzw. sprachneutrale Medien an:

Napo-DVD
Merkblatt für die sichere Bedienung von Betonpumpen in portugiesischer Sprachew
Musterbetriebsanweisung „Zement“ in türkischer Sprache

Die zur Beherrschung von Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz zwingend notwendige Unterweisung in verständlicher Weise durchzuführen, entscheidet im Zweifelsfall über Leben und Tod. Sie ist deshalb von allen Unternehmen ernst zu nehmen. Ein Beispiel aus der Praxis der BG Bau mag dies verdeutlichen:

Bei Sanierungsarbeiten erlitt ein dort versicherter Arbeitnehmer durch eine unvorhergesehene Explosion lebensgefährliche Verbrennungen. In einem etwa 15 m² großen, fensterlosen Nebenraum einer Tiefgarage sollten Feuchtigkeitsprobleme beseitigt werden, indem der Raum mit Schweißbahnen abgedichtet wurde. Der ausländische Arbeitnehmer versah die Fläche zunächst mit einem lösemittelhaltigen Bitumen-Voranstrich, um danach die Bitumen-Schweißbahnen aufzubringen. Als der Arbeitnehmer nach einer kurzen Pause den Raum mit einem Flämmgerät betrat, entzündete sich das inzwischen entstandene Lösemittel-Luft-Gemisch und es kam zur Explosion.

Der Mann erlitt Verbrennungen zweiten und dritten Grades. Bei der Unfalluntersuchung stellte sich heraus, dass der Unternehmer seinen ausländischen Mitarbeiter, der die deutsche Sprache nur eingeschränkt beherrschte, nicht über die möglichen Gefahren seiner Tätigkeit informierte hatte. Es hätte entweder ein lösemittelfreier Voranstrich Verwendung finden müssen oder der Nebenraum hätte zwangsbelüftet werden müssen. Die Berufsgenossenschaft sah darin ein grob fahrlässiges Verhalten des Unternehmers und nahm Regress nach § 110 SGB VII.
Sowohl das Landgericht als auch das Oberlandesgericht haben die Regressansprüche der Berufsgenossenschaft in voller Höhe bestätigt. In der Begründung wiesen die Richter darauf hin, dass das zugehörige Sicherheitsdatenblatt zwar Hinweise zum sicheren Umgang mit dem Gefahrstoff enthielt, der ausländische Arbeitnehmer das Geschriebene aber so gut wie gar nicht lesen, geschweige denn verstehen konnte. Er wusste nicht, wie gefährlich dieser Arbeitsstoff war.

Migration und Prävention – aber wie?

Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund in die Präventionsstrategien einzubeziehen, ist eine dauerhafte Aufgabe für Unternehmer und Unfallversicherung. Die schlechteste Lösung ist, das Problem einfach totzuschweigen. Bei kritischer Würdigung der Sachlage aber bieten sich eine Reihe von Ansatzpunkten, die ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber berücksichtigen sollte.

Die folgenden Empfehlungen lassen sich aus Schadensereignissen und aus der Beratungspraxis der  Technischen Aufsichtsdienste ableiten:

Bestandsaufnahme: Sprachkenntnisse in der Belegschaft

Zunächst ist zu empfehlen, sich der Problematik ausreichender Sprachkenntnisse in der Belegschaft grundsätzlich einmal anzunehmen. Es sollte und darf nicht einfach davon ausgegangen werden, dass Arbeitnehmer, die in Deutschland arbeiten wollen, in jedem Falle ausreichende deutsche Sprachkenntnisse vorweisen. Es empfiehlt sich daher, sich im Rahmen einer Erstanalyse einen umfassenden Überblick über die betriebliche Situation zu verschaffen. Sicherlich ist dies eine Problematik, die beispielsweise im Arbeitsschutzausschuss erörtert werden kann und in die Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen ist. Große Bedeutung kommt auch der Einbeziehung der Führungskräfte zu – insbesondere der Meister und Vorarbeiter, da diese am dichtesten an der Basis sind.

Kommunikationsfähigkeit gehört zur Qualifikation

Bei der Personalauswahl kommt es nicht nur auf die fachliche Qualifikation eines Bewerbers an – auch die Kommunikationsfähigkeit ist neben Sozialkompetenzen ein entscheidender Punkt für die Beurteilung, ob ein Bewerber geeignet ist oder nicht. Verfügt ein Bewerber nicht über ausreichende Kenntnisse der deutschen Sprache, so sollten bereits zu Beginn der Tätigkeit im Unternehmen Maßnahmen vereinbart werden, die ein eventuelles Defizit beseitigen helfen.

Betriebliche Sicherheitsvorschriften gelten auch für ausländische Fremdfirmen

Fremdfirmen im Betrieb sind zwar in unserer arbeitsteiligen Arbeitswelt gang und gäbe, bedeuten aber immer auch erhöhte Anforderungen an Koordination und Zusammenarbeit. Wenn nun beim Einsatz von Fremdfirmen auch noch sprachliche Barrieren hinzukommen, müssen die betrieblichen Sicherheitsstrategien dem Rechnung tragen.

Jeder Unternehmer sollte größten Wert darauf legen, dass Fremdfirmen, und hier insbesondere auch ausländische Fremdfirmen, die eigene betriebliche Sicherheitskultur beachten und befolgen. Als Auftraggeber hat er schließlich das Recht, auch hinsichtlich der Kenntnisse der eingesetzten ausländischen Arbeitnehmer über die relevanten Sicherheitsvorschriften Anforderungen zu stellen.

Die gelieferte Sicherheitsleistung ist Teil des Gesamtaufgabenpaketes! Es gibt vielfältige Möglichkeiten, Einfluss auf die Sicherheitskultur seiner Partner zu nehmen: Im Bereich der Erdöl- und Erdgas-Industrie wird z. B. standardmäßig auch von in- oder ausländischen Fremdfirmen der Nachweis über ein funktionierendes Sicherheitsmanagement-System gefordert. Auch das bereits von vielen Berufsgenossenschaften angebotene Gütesiegel „Sicher mit System“ auf Basis des ILO-Leitfadens für Arbeitsschutzmanagement-Systeme erfüllt diese Anforderung.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Sofern sich bei der Bestandsaufnahme ergibt, dass entweder in der eigenen Belegschaft immer wieder Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund eingesetzt werden oder Fremdfirmen zum Einsatz kommen, deren Mitarbeiter der deutschen Sprache nicht oder nur bedingt mächtig sind, empfiehlt es sich von vornherein, betriebliche Anweisungen und Hinweisschilder bildgestützt oder mehrsprachig zu gestalten. Bei der grundsätzlichen Überlegung, ob dies erforderlich ist oder nicht, sollte der Unternehmer vor allem die Schnittstellen seines Unternehmens zu Lieferanten, Kunden, Fremdfirmen oder Transporteuren im Auge haben. Vorbeugen ist hier sicherlich besser als nachträglich heilen.

Unterweisungserfolg kontrollieren

Jeder verantwortungsbewusste Unternehmer sollte im eigenen Interesse sicherstellen, dass Unterweisungsinhalte auch tatsächlich verstanden worden sind. Führt er Unterweisungen persönlich durch, können einfache Verständnisfragen oder regelmäßige Kontrollen an den Arbeitsplätzen interessante Aufschlüsse geben. Sofern ihn bei der Durchführung der Unterweisung Führungskräfte und andere Mitarbeiter unterstützen, sollte er diese verpflichten, den Erfolg der Unterweisung auch zu kontrollieren.

Ein Beispiel: In einem Zementwerk der Holcim (Schweiz) AG wurde ein computerunterstütztes, internetbasiertes Schulungsinstrument  entwickelt, das aus zwei Modulen besteht. Ein Modul richtet sich an die Mitarbeiter von Fremdfirmen, das andere Modul wird für neue Mitarbeiter bzw. Besucher aus anderen Werken des Unternehmens eingesetzt.

Qualifikation und Test zum Beispiel für Mitarbeiter aus Fremdfirmen und fremdsprachige Mitarbeiter
Qualifikation und Test zum Beispiel für Mitarbeiter aus Fremdfirmen und fremdsprachige Mitarbeiter

Das Programm besteht aus mehreren Lernblöcken, in denen u. a. werksspezifische Gefahren oder organisatorische Besonderheiten vorgestellt werden. Erst eine erfolgreiche Absolvierung der Ersteinweisung in Form einer Prüfung – dies wird durch ein entsprechendes Zertifikat bescheinigt – erlaubt das Betreten des Betriebsgeländes. Diese Idee wurde mit dem Förderpreis Arbeit – Sicherheit – Gesundheit 2006 von BBG und StBG ausgezeichnet. Das System ist mehrsprachig aufgebaut und eignet sich somit auch für Mitarbeiter, die nicht die Landessprache sprechen; somit eignet es sich auch, um bei ausländischen Subunternehmern und ausländischen Beschäftigten den notwendigen Wissensstand sicherzustellen.

BG-Prävention und Migration

Die Berufsgenossenschaften sind Partner und Dienstleister für die Mitgliedsunternehmen, insbesondere dann, wenn es um branchenspezifische Prävention geht. Deshalb müssen auch die Unfallversicherer und Normensetzer Schlussfolgerungen aus der globalen Migration ziehen. Steinbruchs- und Bergbau-Berufsgenossenschaft betrachten es seit langem als ihre Pflicht, die dort versicherten Unternehmen nicht nur auf entsprechende Notwendigkeiten aufmerksam zu machen, sondern praxisgerechte Lösungen und Handlungshilfen anzubieten. Erfolgversprechende Präventionsstrategien sind durch folgende Aspekte gekennzeichnet: 

1. Globale Präventionskultur entwickeln

Ein hohes, heute noch in weiter Ferne liegendes, aber nichts desto weniger lohnenswertes Ziel ist sicher, Unterschiede in der Präventionskultur verschiedener Länder zu harmonisieren. Obwohl der eine oder andere Kritiker diesen hohen Anspruch als realitätsfern einschätzen mag, so sollte dennoch gerade ein Land wie Deutschland einen ernsthaften Beitrag zur Weiterentwicklung einer globalen Präventionskultur leisten.

Dabei geht es keinesfalls nur um „Entwicklungshilfe“ in Sachen Arbeitsschutz. Engagement auf diesem Sektor bedeutet immer auch neue Chancen für deutsche Unternehmen. Natürlich handelt es sich hierbei um eine langfristige Zielsetzung – warum aber sollte der Sicherheitsstandard in chinesischen Bergwerken anders sein als in deutschen? Warum sollte in indischen Steinbrüchen Kinderarbeit an der Tagesordnung sein, während sie hier längst geächtet ist?

Deutschland –  wir alle als Verbraucher, aber auch die Unfallversicherer –  kann einen Beitrag leisten, wenn wir dies als Aufgabe begreifen. Aber auch diejenigen Unternehmen, die global tätig sind, sind in der Pflicht. Auch sie müssen bewährte Sicherheitsstandards exportieren und in ihren Unternehmen gleiche Maßstäbe weltweit umsetzen! 

2. Länderübergreifende Standards schaffen

Die Mitarbeit in der Europäischen und Internationalen Normung ist ein Erfolg versprechender Ansatz, um Sicherheitsunterschiede in den Griff zu bekommen. Sobald sich sichere Maschinen weltweit durchsetzen, sind auch ausländische Arbeitnehmer und Migranten mit den dort realisierten Sicherheitsstandards vertraut. Sicherheitsunterschiede treten dann weniger stark in Erscheinung. Insofern kommt der intensiven Beteiligung an der Europäischen und Internationalen Normung durch die Arbeitsschutzexperten der Berufsgenossenschaft auch vor dem Hintergrund der globalen Migration eine besonders hohe Bedeutung zu.

3. Bildgestützte Medien entwickeln

Während Informationsbroschüren früher oft stark textlastig waren, gehen Berufsgenossenschaften inzwischen mehr und mehr dazu über, diese Handlungshilfen sehr viel stärker als bildgestützte Medien zu entwickeln.

Ein aktuelles Beispiel ist das neue Praxishandbuch „Baustoffe. Steine.  Erden.“ der Steinbruchs-Berufsgenossenschaft. Hier werden relevante Sachverhalte mit informativen Grafiken bildlich dargestellt, so dass dieses Medium auch bei betrieblichen Unterweisungen sehr viel besser verwendbar ist als frühere Informationsschriften.

Auch andere Berufsgenossenschaften gehen hierbei beispielgebend voran, wie das Beispiel des bildgestützten Unterweisungshandbuchs und bebilderter Unterweisungskarten der Fleischerei-BG zeigen.

4. Unterweisungsmedien –  am besten mehrsprachig

Die Unfallversicherer sollten sich stärker mit der Frage befassen, wie die Nationalitätenstruktur unter ihren Versicherten beschaffen ist. Erst wenn hier entsprechende Kenntnisse und Statistiken vorhanden sind, können Präventionsprodukte exakt auf die Zielgruppen zugeschnitten werden. Musterbetriebs-anweisungen, Handlungshilfen oder Informationsmedien wie z. B. Videofilme mehrsprachig zu konzipieren, ist ein gangbarer Weg.

5. Risiken begreifen!

Aus der Präventionspraxis von Bergbau- und Steinbruchs-Berufsgenossenschaft hat sich eine Erkenntnis immer wieder klar herausgestellt: Risiken im wahrsten Sinne des Wortes „begreifbar“ zu vermitteln, ist wirksamer als schöne Worte und gute Bilder. Vor diesem Hintergrund wurden in den vergangenen Jahren nach und nach zu relevanten Unfallschwerpunkten Präventionsmodelle und Präventionsexponate entwickelt, die mobil sind und vor Ort zu den Beschäftigten transportiert werden können.

Der mobile Stolperparcours im betrieblichen Einsatz
Der mobile Stolperparcours im betrieblichen Einsatz

Solche Trainingsmodule wurden beispielsweise im Rahmen der Sicherheitskampagne „Sicherheit am laufenden Band“ im Hinblick auf die Unfallrisiken an Transportförderbändern eingesetzt. Sie kamen auch bei der Kampagne „Sicherer Auftritt“ zum Einsatz, indem ein „Stolperparcours“ von Betrieb zu Betrieb geschickt wurde. Die weite Palette reicht von einem Augenmobil mit integriertem Sehtest bis zu „Operation Safety“, einem Simulator für eine virtuelle Sicherheitsbegehung.

Fazit: Migration ist ein Thema der Zukunft!

Das Thema Migration und die sich daraus ergebenden Aufgaben sind vielfältig und spannend. In der Vergangenheit wurde die Integration – und um nichts anderes handelt es sich auch am Arbeitsplatz – von ausländischen Arbeitnehmern sicher nicht mit der Intensität thematisiert, welche der Bedeutung gerecht wird. Unternehmer, Arbeitnehmer, Gesellschaft – kurz gesagt, wir alle – sollten uns aber im Klaren darüber sein, dass wir bei ernsthafter Berücksichtigung des Themas Migration viel mehr für unsere Gesellschaft tun können, als Unfälle, Berufskrankheiten und Schadensfälle zu minimieren. Das eine ist hierbei so wichtig wie das andere – die jüngsten Ereignisse beweisen dies Tag für Tag auf’s Neue.

Dipl.-Ing. Helmut Ehnes, StBG

Peter Schrandt, StBG

 

 

Literaturangaben

Stefan Zimmer: „Zwei Seiten einer Medaille? Migration und Unternehmensverlagerungen im Zuge der EU-Osterweiterung“; die BG, Heft 06/04, S. 310ff.

Vortragsfolien „Aspects of European Workers’ Compensation relating to Migrating Workers” zum Vortrag von Dr. Stefan Zimmer im Rahmen der “IAIABC Annual Convention, Philadelphia“, 8 Sept. 2005

BG BAU aktuell 4/2005, S. 26

Hannoversche Allgemeine Zeitung, 08.06.2006, Nr. 131: „Einwanderer steigern den globablen Wohlstand“ (S. 4)

Migrationsbericht der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration im Auftrag der Bundesregierung (Migrationsbericht 2003)

Jahresstatistik Aussiedler und deren Angehörige: Alter, Berufe, Religion, Verteilung und Herkunftsländer 2003 www.bundesverwaltungsamt.de