Mediation im berufsgenossenschaftlichen und betrieblichen Umfeld

Immer häufiger ist in der Tagespresse von Mediationsverfahren zu lesen, kürzlich zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Streik der Lokführer-Gewerkschaft GDL im Tarifstreit mit der Deutschen Bahn. Die CDU-Politiker Heiner Geißler und Kurt Biedenkopf seien zu Mediatoren bestellt worden, war Mitte August auch in renommierten überregionalen Tageszeitungen zu lesen. Jedoch war synonym auch von Vermittlern, Schlichtern und Moderatoren zu lesen. Daher dürften sich die Leser gefragt haben: Was verbirgt sich eigentlich genau hinter der inzwischen zum schillernden Modebegriff gewordenen „Mediation“?

Die Steinbruchs-BG beschäftigt sich mit diesem Thema nicht erst seit dem Lokführer-Streik, sondern ist vielmehr schon seit Jahren an Mediationsverfahren beteiligt. Erst kürzlich wurde ein Mediationsverfahren erfolgreich abgeschlossen. Im Folgenden sollen der Ablauf, die Charakteristika und einige Anwendungsbereiche des Mediationsverfahrens vorgestellt werden, um einerseits einen Aspekt des Tätigkeitsspektrums der Steinbruchs-BG vorzustellen, den viele vielleicht nicht vermutet hätten, und um andererseits diese Idee der autonomen Konfliktlösung auch im betrieblichen Umfeld bekannter zu machen.

Die Mediation als Verfahren zur autonomen Konfliktlösung

Unter Mediation (wörtlich übersetzt: Vermittlung) wird ein strukturiertes Verfahren verstanden, in dem ein besonders geschulter „allparteilicher“ Dritter den Konfliktparteien – Medianden genannt – hilft, sich selbst eine Einigung zu erarbeiten. Ziel ist, eine zukunftsorientierte, alle Interessen möglichst weitgehend berücksichtigende Lösung im Sinne einer „win-win-Situation“ zu finden und hierdurch eine Konfliktlage zu beenden, deutlich zu entschärfen oder sogar im vorhinein zu vermeiden. Die Zukunftsorientierung der Lösung äußert sich häufig darin, dass die Parteien – z.B. Geschäftspartner oder geschiedene Eltern gemeinsamer Kinder – auch zukünftig miteinander umgehen wollen oder müssen.  Als charakteristisch für jede Art von Mediation wird angesehen, dass dieses Verfahren freiwillig und parteiautonom eingeleitet wird, dass es vertraulich ist und dass dem Mediator keine Entscheidungskompetenz zukommt.

Freiwilligkeit und Parteiautonomie heißt zum einen, dass ein Mediationsverfahren nur eingeleitet wird, wenn alle daran Beteiligten einverstanden sind, das heißt, es gibt keinerlei Zwang. Zum anderen bringt der Aspekt der Freiwilligkeit mit sich, dass ein Mediationsverfahren in jedem Stadium von jeder Partei abgebrochen werden kann. Angesichts der Idee, dass die Parteien selbst eine Lösung ihres Konflikts erarbeiten sollen, liegt dies nahe und dürfte im Übrigen die Bereitschaft, sich auf ein unbekanntes Verfahren einzulassen, stärken.

Weiterer Ausdruck der Parteiautonomie ist zum Beispiel, dass sich die Parteien auf einen Mediator, aber auch auf die Verhandlungsmodalitäten einschließlich eines bestimmten Zeitrahmens verständigen.

Die Rolle des Mediators (dies kann je nach Komplexität oder Umfang des Sachverhalts auch ein Team von Mediatoren sein) beinhaltet bis zu vier verschiedene Aspekte: Zunächst muss er als Verfahrenswalter die Verhandlungsrunden organisieren sowie die Verhandlungen verfahrensorientiert leiten und moderieren. Während und zwischen den Verhandlungsrunden muss er – wo nötig – Misstrauen abbauen sowie die Interessen und Zwänge der Verhandlungsparteien interpretieren (Funktion eines Kommunikators).

Schließlich muss er als eine Art Verhandlungstrainer für den Ausgleich von Ungleichgewichten zwischen den Parteien sorgen, zum Beispiel hinsichtlich ihrer Artikulationsfähigkeit und Sachkunde, oder Hilfestellungen bei der Abfassung einer praktisch umsetzbaren Verhandlungsübereinkunft bieten. Überwiegend wird zusätzlich gefordert, dass sich der Mediator als aktiver Konflikthelfer auch an der Überprüfung von Verhandlungslösungen beteiligen sollte. Es soll damit verhindert werden, dass im Laufe einer Mediation Vereinbarungen getroffen werden, über die dann zwar Einigkeit besteht, die aber nicht wirklich zur Lösung der eigentlichen Sachprobleme beitragen.

Kennzeichnend für den Mediator ist seine Allparteilichkeit. Diese beschränkt sich nicht auf distanzierte Neutralität in dem Sinne, dass der Mediator kein eigenes Interesse an der Sache hat. Denn er soll sich darüber hinaus aktiv in die Perspektive jedes Beteiligten hineinversetzen, weil er nur so verstehen kann, um was es den einzelnen Parteien wirklich geht.

Ein weiterer Vorteil des Mediationsverfahrens ist seine Vertraulichkeit. Der Ausschluss der Öffentlichkeit, aber auch die Verschwiegenheit des Mediators, erleichtern es erheblich, dass die Beteiligten ein vertrauliches Gespräch führen und trotz der zunächst konfrontativen Grundstimmung von ihren Ausgangspositionen abrücken können.

Ein wichtiges Abgrenzungskriterium zu anderen Konfliktlösungsverfahren liegt darin, dass ein Mediator selbst keine Lösungsvorschläge unterbreitet, und noch viel weniger entscheidet er den Streit. Dies ist ein wesentlicher Unterschied zum Schiedsspruch der Schiedsgerichte, die z.B. aus dem Bereich des Sports oder der politischen Parteien bekannt sind. Zwar ist auch dieses Verfahren freiwillig und durch Parteiautonomie geprägt, es endet aber durch einen auf der geltenden Rechtslage basierenden Schiedsspruch, der sogar gerichtlich vollstreckbar ist und insofern einem Urteil der staatlichen Gerichtsbarkeit entspricht.

Die Schlichtung, wie sie zum Beispiel bei Tarifauseinandersetzungen üblich ist, geht von ihrer Wirkung her nicht so weit und weist insofern eine Parallele zur Mediation auf, als in beiden Verfahren die Parteien einen neutralen bzw. allparteilichen Dritten einschalten, der nur vermitteln, jedoch keine verbindliche Entscheidung treffen kann. Auch beziehen beide Verfahren rechtsfremde Aspekte bewusst in die Streitlösung ein. Anders als die Mediation endet das Schlichtungsverfahren aber mit einem Schlichtungsspruch, der zwar formell unverbindlich ist, jedoch wegen der persönlichen Autorität des Schlichters hohen Einigungsdruck erzeugt.

Zur Moderation – ein ebenfalls häufig nur unscharf gebrauchter Begriff – besteht eine Parallele insofern, als die Gesprächsführung in der Hand des Mediators bzw. Moderators liegt. Der Moderator, der nicht notwendigerweise unparteilicher Dritter ist, nimmt hingegen nur einige Tätigkeiten aus dem Aufgabenspektrum des Mediators wahr, nämlich die des Verfahrenswalters und eventuell des Verhandlungstrainers; die Funktion des Kommunikators und des aktiven Konflikthelfers gehören nicht zur Moderation.

Insofern könnte Mediation als eine besondere Form der Moderation bezeichnet werden. Es kann aber auch nach dem Stadium eines Konflikts unterschieden werden: Wenn dieser bereits so weit eskaliert ist, dass Drohstrategien vorherr-schen oder es sogar bereits zu gezielten wechselseitigen Schädigungen gekommen ist, kann eine bloße Moderation nichts mehr bewirken.

Diagramm Mediation
Neben dem Gerichtsverfahren gibt es mehrere Alternativen zur Konfliktlösung

Entwicklung der Mediation

Die Mediation kommt aus dem anglo-amerikanischen Rechtsraum, wo schon vor Jahrzehnten sehr unterschiedliche alternative Streitbeilegungsverfahren (alternative dispute resolution, ADR) entwickelt wurden. Sie ist eine von mehreren Alternativen zum Gerichtsverfahren (siehe Grafik nächste Seite), wobei nicht unterschlagen werden soll, dass auch das Gerichtsverfahren selbst nicht frei von ausgleichenden Elementen ist und nicht unbedingt ein Urteil zum Ziel hat; vielmehr können auch in der mündlichen Verhandlung vor Gericht mediative Elemente zum Einsatz kommen („integrierte Mediation“).

In Deutschland begann sich die Mediation etwa Mitte der 80er Jahre zunächst für Konflikte über Unterhalt und Sorgerecht zu etablieren. Nach und nach kamen andere Themenbereiche hinzu, so dass man heute zwischen Familienmediation, Wirtschaftsmediation, Umweltmediation, Schulmediation u.a. unterscheidet, wobei die Grenzen teilweise fließend sind. Allerdings sind diese Verfahren gegenüber den Gerichtsprozessen quantitativ von absolut untergeordneter Bedeutung.

In den letzten Jahren haben die Justizministerien der Länder die Idee der Mediation entdeckt. Mittlerweile sind in einigen Bundesländern evaluierte Modellprojekte durchgeführt worden, mit denen die gerichtsnahe Mediation erprobt wurde. Hierbei wird – nachdem ein Rechtsstreit bereits vor Gericht gelangt ist – den Parteien vorgeschlagen, dass ein als Mediator ausgebildeter Richter, der selbstverständlich nicht Richter des Gerichtsverfahrens ist, ein Mediationsverfahren durchführt.

Auf diese Weise sollen Zeit und Kosten gespart werden können, vor allem aber wird eine von den Medianden selbst entwickelte Lösung – u.U. nach Einbeziehung außerjuristischer Aspekte oder anderer an dem Konflikt, nicht aber am Rechtsstreit Beteiligter – deren Interessen in aller Regel besser gerecht als eine Entscheidung von dritter Seite, und der Umgang der Medianden miteinander sollte in der Zukunft ein besserer sein.

Als Alternative zum Gerichtsverfahren ist die Mediation organisatorisch entweder bei den Gerichten oder bei Institutionen bzw. freien Mediatoren wie Rechtsanwälten, Sozialpädagogen, Ingenieuren oder Psychologen angesiedelt. Anhand der unterschiedlichen Ursprungsberufe lässt sich im Übrigen plausibel belegen, dass bei der mediativen Lösung eines Rechtsstreits häufig nicht die Paragraphen, sondern tatsächlich die Interessen der Medianden im Mittelpunkt stehen.

Die Rechtslage ist allerdings regelmäßig dann von Interesse, wenn ein Anwalt als Rechtsbeistand, nicht als Mediator, eingeschaltet ist. So hat die Evaluation des Modellprojekts in Niedersachsen ergeben, dass die Medianden den Erfolg der Mediation häufig an den mit ihren Anwälten vorbesprochenen Aussichten im Gerichtsverfahren gemessen haben.

Obwohl die gerichtsnahe Mediation zunächst lediglich der Idee der Mediation zum Durchbruch verhelfen sollte, zeichnet sich ab, dass sie zu einer dauerhaften Einrichtung werden wird. In Niedersachsen, wo das Modellprojekt bereits Anfang 2005 abgeschlossen wurde, waren insgesamt sechs Zivil-, Arbeits-, Verwaltungs- und Sozialgerichte beteiligt, mittlerweile wird gerichtsnahe Mediation an 26 Gerichten des Landes angeboten.

In Deutschland ist das Mediationsverfahren bisher nicht gesetzlich geregelt. Es erscheint vielleicht auch etwas befremdlich, ein informelles Verfahren, das sich in Opposition zu den traditionellen staatlichen Konfliktlösungsmechanismen entwickelt hat, in Gesetzesform zu gießen.

Andererseits existiert zum Beispiel in Österreich bereits seit einigen Jahren ein Zivilrechts-Mediations-Gesetz, und auf europäischer Ebene hat die Kommission bereits im Jahr 2004 einen entsprechenden Richtlinienentwurf erarbeitet. Zudem haben die Regierungsfraktionen in Niedersachsen im April 2007 den Entwurf eines niedersächsischen Mediations- und Gütestellengesetzes vorge-legt.

Praktische Hinweise für eine Mediationsverhandlung

Sofern nicht eine gerichtsnahe Mediation stattfindet und die Streitparteien nicht vom Gericht auf die Möglichkeit hingewiesen werden, ein gerichtlich organisiertes Mediationsverfahren durchzuführen, steht eine mediationsbereite Partei, nachdem sie ihren Kontrahenten von der Idee überzeugt hat, vor der Schwierigkeit, einen Mediator zu finden. Der Markt dieser Dienstleister ist breit angelegt, hier finden sich sowohl Institutionen wie Kammern und Berufsverbände etc. als auch Berufsträger der oben genannten beratenden Berufe.

Die Berufsbezeichnung „Mediator“ ist in Deutschland gesetzlich derzeit noch nicht geschützt. Die Fachverbände, von denen der BM, der BMWA und die BAFM zu nennen sind, haben jeweils eigene Anerkennungsverfahren entwickelt, um auf diesem Wege verbindliche Qualitätsstandards zu garantieren. Rechtsanwälte dürfen sich nur dann als Mediatoren bezeichnen, wenn sie eine geeignete Ausbildung nachweisen können. Ein wohnortnaher, anerkannter und fachbezogener Mediator kann über Datenbanken auf den websites der genannten Verbände ausfindig gemacht werden.

Sind die Person des Mediators sowie Ort und Zeit des Gesprächs festgelegt, müssen die Streitparteien anwesend sein. Es reicht nicht aus, dass diese sich vertreten lassen, auch wenn die Begleitung durch einen Rechtsanwalt oder eine Vertrauensperson sinnvoll sein kann, denn nur die Streitparteien selbst kennen den Streit mit all seinen Facetten, vor allem aber können nur sie sich aufeinanderzu bewegen.

Zu Beginn eines Gesprächs sind Rahmenbedingungen wie zeitlicher Umfang (ggf. mehrere Termine), Notwendigkeit der Hinzuziehung weiterer Personen, Vertraulichkeit u.ä. zu thematisieren. Hilfreich ist es, wenn die Sachlage klar und möglichst wenige Tatsachen streitig sind. Daher kann es sinnvoll sein, schriftliche Unterlagen oder Fotos mitzubringen, sei es, um Tatsachen unstreitig stellen zu können, sei es, um zu erklären, warum man eine bestimmte Ansicht vertritt. Eine Beweiserhebung findet grundsätzlich nicht statt, jedoch kann das Zwischenergebnis einer Mediation sein, dass weitere Dokumente beschafft werden, dass gemeinsam eine Ortsbegehung durchgeführt wird o.ä. Der Mediator wird aber in der Regel versuchen, bisher Streitiges im Rahmen gegenseitigen Nachgebens unstreitig zu stellen.

Die Mediation endet entweder mit dem Abbruch des Gesprächs, weil es von einem der Beteiligten nicht mehr als Erfolg versprechend angesehen wird; bei der gerichtsnahen Mediation informiert der Mediator dann den gesetzlichen Richter, und das Gerichtsverfahren wird wieder aufgenommen. Oder es kann eine Lösung erarbeitet werden, die sodann schriftlich formuliert und von den Beteiligten unterschrieben wird. Deren Inhalt ist einerseits natürlich abhängig vom Streitgegenstand, andererseits aber auch in der Form variabel und offen für die Vorstellungen der Parteien (Sanktionen bei Verstößen gegen vereinbarte Pflichten, Vollstreckbarkeit). Ist ein gerichtliches Verfahren anhängig, das für die Dauer des Mediationsverfahrens zum Ruhen gebracht wurde, wird dieses beendet, indem die Parteien übereinstimmende Erledigungserklärungen abgeben oder die Klage zurückgenommen wird. Weiteres Ergebnis der Mediation könnte in diesem Fall eine substantielle Verbesserung der Kommunikation und des Verständnisses füreinander sein.

Im Übrigen ist durchaus denkbar, dass sich die Beteiligten nicht auf eine Mediationsvereinbarung einigen können, aber den Mediator bitten, einen Einigungsvorschlag zu unterbreiten. Dies ist allerdings keine Mediation mehr, sondern in diesem Moment wird aus dem Mediationsverfahren ein Schlichtungsverfahren.

Mediation in der berufsgenossenschaftlichen Praxis

Die Steinbruchs-BG hat sich bisher ausschließlich an Mediationsverfahren im Rahmen einer gerichtsnahen Mediation beteiligt, die Kontrahenten waren durchweg Mitgliedsunternehmen oder Krankenkassen. Im Streit waren einerseits Zuständigkeitsfragen, andererseits fragliche Erstattungsansprüche gegen eine Krankenkasse. Alle Verfahren konnten mit einer Mediationsvereinbarung abgeschlossen werden. In einem Fall wurde die Vereinbarung im Nachhinein gegenstandslos, weil sich die zugrundegelegten Verhältnisse geändert hatten; die Parteien waren aber bereit und imstande, sich schnell und unkompliziert sachgerecht zu einigen. Die Erfahrungen der Steinbruchs-BG mit Mediation können daher insgesamt als positiv bewertet werden.

Mediation in der betrieblichen Praxis

Die Anwendungsmöglichkeiten der Mediation im Betrieb sind vielfältig, allerdings auch die Alternativen hierzu. Zunächst sind Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu nennen, für die nach dem Gesetz in bestimmten Fällen eine Einigungsstelle eingerichtet werden muss, in allen anderen Konstellationen eingerichtet werden kann. Das Einigungsstellenverfahren wird von Unternehmensseite häufig als wenig hilfreich kritisiert, seine Nachteile können teilweise durch ein Mediationsverfahren kompensiert werden.

Auch bei eskalierten, ggf. bereits arbeitsrechtlich relevanten Streitigkeiten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sowie zwischen Kollegen (z.B. Mobbing) ist die Mediation u.U. eine Möglichkeit der Konfliktlösung. Das strukturbedingte Machtgefälle dieser Parteien zu nivellieren gehört zu den typischen Aufgaben des Mediators und kann im Rahmen anderer Konfliktlösungsverfahren kaum ausgeglichen werden.

Der Umgangston wird in den verschiedenen Wirtschaftszweigen sehr unterschiedlich sein; er ist in der Steine und Erden-Industrie wahrscheinlich ein anderer als beispielsweise in der Versicherungswirtschaft. Dies spricht aber keinesfalls gegen eine Mediation, sondern stellt lediglich besondere Anforderungen an den Mediator, der versuchen muss, das Vertrauen der Medianden auch unter Berücksichtigung von eventuell vorhandenen Sprachbarrieren zu gewinnen.

Ein sehr geeignetes Tätigkeitsfeld für die Mediation dürfte ein anstehender Personalabbau sein. Wenn die Arbeitnehmerseite von der Unternehmensleitung aufgezeigte betriebswirtschaftliche Sachzwänge bezweifelt oder die Arbeitgeberseite den unternehmerischen Sozialauftrag nicht beachtet und Personal vermeintlich kurzsichtig entlassen will, kann man eine emotional aufgeheizte, für die Parteien existentielle Konfliktsituation annehmen.

Das Arbeitsrecht kennt eine Reihe von nicht-konfrontativen Verfahren und Elementen. Darüber hinaus wird die große Mehrzahl der zahlreichen kündigungsrechtlichen Streitigkeiten durch einen Abfindungsvergleich beendet, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung gegen Verzicht auf den Weiterbeschäftigungsanspruch bereit erklärt. Auch hierin liegt ein zukunftsorientiertes, kaum rechtlich gebundenes Verfahren – vielleicht diejenige etablierte Gerichtsverfahrensart, die einem Mediationsverfahren am nächsten kommt.

Neben innerbetrieblichen Streitigkeiten ist die Mediation als Verfahren auch hinsichtlich der betrieblichen Außenkontakte interessant, zum Beispiel, wenn ein Unternehmen seinen Betrieb erweitern will. Es stehen Konflikte mit Anwohnern, den Bauaufsichtsbehörden, Naturschutzverbänden oder anderen Interessengruppen ins Haus. Ein Unternehmen kann solche Konflikte auf sich zukommen lassen, entweder in der Erwartung, seine Pläne so oder so realisieren zu können („Was Recht ist, muss Recht bleiben“), oder im Vertrauen darauf, dass persönliche Verbindungen oder ein im Ernstfall einzuberufender runder Tisch den Plan nicht gefährden. Dabei gibt es überzeugende Beispiele, in denen ein frühzeitig eingeleitetes Mediationsverfahren ein unternehmerisches Vorhaben entscheidend weitergebracht hat.

Fazit

Nach den praktischen Hinweisen und Hintergrundinformationen soll der Hinweis nicht fehlen, dass nach Überzeugung der Mediationspromotoren die Mediation nicht nur einen Streit im Einzelfall lösen, sondern auch das Streitverhalten in der Gesellschaft insgesamt verändern kann. Die Anzahl der Richter in Deutschland ist, bezogen auf die Gesamtbevölkerung, weit höher als in den meisten anderen Staaten, was nicht auf eine ausgebildete Streitkultur schließen lässt. Spricht nicht allein diese Tatsache dafür, sich verstärkt alternativen Streitlösungsverfahren zuzuwenden? Die individuelle Motivation hierzu müsste gemessen an den Vorteilen eines Mediationsverfahrens eigentlich vorhanden sein.

Bleibt nachzutragen, dass die Deutsche Bahn und die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer vielleicht selbst nicht so recht wussten, welcher Methode sie sich bedienten: Zwar sprachen sie übereinstimmend von „Moderation“; ob und wie genau das „Moderatorenabkommen“ bzw. das „Moderatorenergebnis“ von den Konfliktparteien selbst erarbeitet wurde, lässt sich deren Pressemitteilungen jedoch nicht widerspruchsfrei entnehmen. Eine Einigung in der Sache kam zwar nicht zustande, aber man glaubte, sich wenigstens auf ein Verfahren verständigt zu haben.

Allerdings zeigte sich einige Wochen später, dass selbst eine einheitliche Auslegung der Verfahrensvereinbarung nicht möglich war. Vielleicht waren und sind die Parteien dieses Tarifstreits zu sehr in den kollektivrechtlichen Streitritualen gefangen, um sich auf eine Deeskalation unter Zuhilfenahme Dritter wirklich einlassen zu können – mit den bekannten, gravierenden Folgen für sie selbst und für unzählige Kunden.

Ansgar Spohr, StBG