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[Die Industrie der Steine + Erden]






Werden Mitarbeiter länger krank, was tun?



Chancen betrieblicher Personalpolitik

Seit dem 1. Mai 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, langfristig arbeitsunfähigen Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Einzelheiten ergeben sich aus § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (SGB IX) -, den der Gesetzgeber mit "Prävention" überschrieben hat.


a. Sichtwechsel

Warum ist für wen was neu? Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen krank waren, erhielten keine Entgeltfortzahlung durch das Unternehmen mehr (dies gilt auch weiterhin), sondern die Leistungen zum Lebensunterhalt und zur Rehabilitation wurden allein von den Sozialversicherungsträgern, also auch der gesetzlichen Unfallversicherung, insbesondere den gewerblichen Berufsgenossenschaften erbracht. Ab 1. Mai 2004 obliegt es dem Arbeitgeber neben den Rehabilitationsträgern, sich frühzeitig um die Rückkehr der Beschäftigten an den Arbeitsplatz zu kümmern. Diese Pflicht zu "return to work" beschränkt sich nicht nur - wie bisher - auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Gesundheitsförderung und damit nicht allein auf gesundheitliche Risiken bei der Arbeit. Vielmehr bedarf es einer Klärung der Wiedereingliederungsmöglichkeiten bei allen Verletzungen und Krankheiten - ungeachtet der Ursachen.


b. Bedeutung

Dies bedeutet eine schwerwiegende Strukturveränderung im Bereich der sozialen Sicherung. Viele stellen die Frage nach dem Warum. Schwerbehinderungen und Arbeitslosigkeit müssen vermieden werden. Unternehmer sollen sich wie die Rehabilitationsträger darum bemühen, die Abhängigkeit der Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialsystems in Deutschland zu verhindern. Das liegt im Trend der europäischen Strategie zur Beschäftigungsfähigkeit ("employerbility"). Dies entlastet die Sozial-versicherungsträger. Und davon profitieren die Betriebe selbst. Denn der Ausfall an Arbeitskraft kostet Geld und beeinträchtigt die Wettbewerbsfähigkeit. Insoweit mildert das betriebliche Eingliederungsmanagement das Ausmaß der demografischen Entwicklung, wonach immer mehr ältere Menschen leistungsfähig bleiben müssen, weil jüngere Mitarbeiter und Fachleute fehlen.


c. Anwendungsbereich

An wen richtet sich nun die neue Verpflichtung? Der sozialrechtliche Stellenwert des § 84 Abs. 2 SGB IX lässt keinen Zweifel daran, dass die neuen Klärungspflichten hinsichtlich der Wiedereingliederungsmöglichkeiten für alle Arbeitgeber gelten - gleichgültig in welcher Unternehmensgröße. Auch Kleinbetriebe wünschen, dass ihre - wenigen - Beschäftigten rasch, fit und auf Dauer wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Denn im Regelfall haben die Unternehmer ein betriebswirtschaftliches Interesse daran, längere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden. Insoweit müssen die Fristbegriffe "sechs Wochen" und "wiederholt" nicht rechtlich filigran, sondern interessengerecht in der Praxis so umgesetzt werden, dass Arbeitsplätze durch Krankheit möglichst nicht verloren gehen.


d. Verbindlichkeit

Wie wirkt sich dieser weite Ansatz nun aus? Sanktionen gegen Arbeitgeber, die nichts oder zu wenig tun, sieht das Sozialrecht nicht vor. Finanzielle Anreize können die Rehabilitationsträger über Boni oder Prämien (§ 84 Abs. 3 SGB IX, § 162 Abs. 2 Sozialgesetzbuch - Gesetzliche Unfallversicherung -, SGB VII) anbieten. Das betriebliche Eingliederungsmanagement erhält auch zunehmende Bedeutung als Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. So haben bereits Arbeitsgerichte entschieden; im Falle der Kündigung Schwerbehinderter verweigerten Integrationsämter ihre Zustimmung. Wenn also Unternehmer nichts für eine Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz tun, steht ihnen auch nicht das letzte Mittel einer krankheitsbedingten Kündigung zur Verfügung. Diese rechtliche Konsequenz führt derzeit dazu, dass Arbeitgeber auf den § 84 SGB IX aufmerksam werden und - wenn auch nur formal - etwas tun. Aber was genau rechtlich vorauszusetzen ist sowie vor allem sozialpolitisch und letztlich betriebswirtschaftlich Vorteile bringt, befindet sich im Gestaltungsprozess.



Die neue Dienstleistung

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement entwickelt sich eine Serviceleistung ganz neuer Art. Alle Dienstleister, die sich bisher schon der Gesundheit am Arbeitsplatz gewidmet haben, werden das Eingliederungsmanagement in ihr Angebotsspektrum aufzunehmen versuchen. Anbieter von Maßnahmen zur Rehabilitation sind gut beraten, diese auf die betrieblichen Belange auszurichten. Das gilt nicht nur für die Rehabilitationsträger, sondern für ihre Leistungserbringer in der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation. Sie erhalten über den Aktionsradius der Unternehmen gemäß § 84 SGB IX praktisch einen weiteren "Leistungsträger".


a. Leistungen

Welche Leistungen benötigen die Betriebe nun? Die Klärungspflicht der Arbeitgeber bezüglich der Wiedereingliederungsmöglichkeiten bei langfristig Erkrankten bedeutet etwas anderes als präventive Gesundheitsaktionen im Betrieb wie etwa die Raucherentwöhnung oder das Rückentraining in der Mittagspause. Jeder weiß, es ist schwer, im Unternehmen mit Schwerkranken ins Gespräch zu kommen - gleichgültig ob mit Krebserkrankten, Diabetikern, Hirnverletzten oder erst recht psychisch Kranken. Grundvoraussetzung ist die Zustimmung der Mitarbeiter und die Akzeptanz der Belegschaft. Betriebe, in denen ein entsprechendes Programm transparent wird (z.B. durch Integrationsvereinbarung, "runde Tische", Führungstraining) und dadurch ein Klima des Vertrauens entsteht, sind rechtlich abgesichert und wirtschaftlich erfolgreich. Dann erübrigen sich alle Bürokratie und Konflikte, die im Zusammenhang mit der Ermittlung und Verwertung von Informationen zur Klärung der Frage diskutiert werden, wer wann und wie lange krank war oder sein wird. Methoden (Arbeitsunfähigkeitsdaten, workability-Index etc.) entwickeln sich je nach betrieblichen Bedürfnissen von selbst. Alle Maßnahmen müssen auf die Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten abzielen - nicht nur kombiniert mit präventiven Leistungen, sondern auch mit externen Dienstleistungen vernetzt. Dazu gehören die Ärzteschaft (sie ist für die stufenweise Wiedereingliederung wichtig), Integrationsämter (Integrationsfachdienste) und Rehabilitationsträger.


b. Verantwortung

Die rechtliche Verantwortung liegt beim Arbeitgeber, in größeren Unternehmen bei den Personalleitern. Delegieren lässt sich viel, aber Eingliederungsmanagement muss Führungsaufgabe im Betrieb sein und bleiben. Wer beauftragt wird, konsensfähige Programme zu entwickeln und zu betreuen, welche Person also die zentrale Rolle eines Eingliederungsmanagers im Unternehmen übernimmt, kann ganz unterschiedlich sein. Es gibt Beispiele dafür, dass ein solcher "Kümmerer" ein Betriebsarzt, einer der Vorgesetzten (etwa der Meister), die Schwerbehindertenvertretung, auch der Betriebsrat oder der Personalchef bzw. sein Stab ist. Gleichgültig, welches Modell gewählt wird: Das Vertrauen entsteht mit dem Erfolg nach dem Motto, sozial zu handeln und wirtschaftlich zu denken. Eine neue Dimension erhält die Einbeziehung mehrerer Beteiligter im Unternehmen sowie den Betrieb finanziell unterstützender externer Leistungen, wie des breiten Angebotsspektrums der Sozialversicherungsträger.


c. Sozialversicherung

Die Frage der Unternehmer lautet: Wie können die Träger der Sozialversicherung die Betriebe im Eingliederungsmanagement unterstützen? Denn bisher haben sich diese allein um die Rehabilitation gekümmert. Wenn künftig die Arbeitgeber langfristig Erkrankte früh erkennen, sie betreuen und dadurch etwa Umschulungen oder Renten vermieden werden, profitiert davon auch das System der sozialen Sicherung. In Deutschland haben all seine Träger auf der Ebene der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation eine gemeinsame Empfehlung zur betrieblichen Prävention gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX verabschiedet; sie gilt seit dem 1. April 2005. Darin haben sie Aktionsfelder definiert und Gemeinsamkeiten verabredet. Gerade Leistungen "aus einer Hand" erwarten die Unternehmen. Kleinbetriebe wünschen sich eine Telefon-Nummer, unter welcher sie beraten werden und über die sie einen "Fall-Manager" einschalten können. Aber auch größere Unternehmen müssen mit den Auswirkungen des gegliederten Sozialversicherungssystems fertig werden. Sie stellen oft fest, dass sie etwa mit fünf Krankenkassen, der gesetzlichen Rentenversicherung, ihrer Berufsgenossenschaft, der Agentur für Arbeit sowie den Integrationsämtern zusammenwirken müssen. Die Rehabilitationsträger werden herausgefordert, den Unternehmen gemeinsame Servicestellen anzubieten.
Das bedarf neuer strategischer, regionaler und branchenspezifischer Bündnisse. Dies gilt vornehmlich auch für die gewerblichen Berufsgenossenschaften, die ihre besonderen Vorteile in die Waagschale werfen können: Betriebsnahe Prävention und Rehabilitation "aus einer Hand" sowie vornehmlich auch die Berufshelfer als "Kümmerer" für alle Maßnahmen der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation. Aber selbst sie leisten nicht uneingeschränkt bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Welche Rehabilitationsträger künftig ihre Chancen nutzen, unternehmensnahe Serviceleistungen zu bieten, mit denen die Betriebe zufrieden sind, hängt auch von den Sozialpartnern in der jeweiligen Selbstverwaltung ab. In den nächsten Monaten wird sich herausstellen, welche Sozialversicherung mit welchen Partnern diese Strategie umsetzt und damit die Unternehmen überzeugt.

Diagramm




Disability-Management

"Return to work"-Strategien gibt es weltweit. Wie können wir selbst eine Führungsrolle übernehmen? § 84 Abs. 2 SGB IX setzt den Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zum Disability-Management um. Der Begriff ist in vielen Ländern eingeführt. Deshalb verwenden ihn international handelnde Unternehmen. Die ILO-Version beruht auf dem Konsens der Sozialpartner. Die Leitsätze bieten die Grundlage für die Qualifizierung von Experten und eine "Erfolgsmessung" in den Betrieben. Solche Angebote verbreiten sich derzeit auf mehreren Kontinenten. Der HVBG hat von der kanadischen Organisation NIDMAR die Lizenzrechte für Deutschland erworben.


a. Disability-Manager

Viele stellen sich die Frage nach Inhalt und "Warum" des Disability-Managements. Das Bildungsprogramm (25 Module) wird in der Bundesrepublik als Weiterbildung angeboten. Es gibt bereits viele Spezialisten, die Erfahrungen im "Zurück an den Arbeitsplatz" erworben haben und nur noch eine Zusatzqualifikation benötigen, um ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgreich durchführen zu können. Das Curriculum (Lehrprogramm) basiert auf folgenden neun wesentlichen Kompetenzen:
  • betriebswirtschaftlich denken, sozial handeln und damit die Arbeitgeber und Arbeitnehmer überzeugen, dass sich "return to work" lohnt
  • das deutsche Sozialrechtssystem überblicken und die Regelungen zur betrieblichen Eingliederung Behinderter anwenden können
  • sich auf die Leistungsfähigkeit ("ability") und passende Arbeitsplätze konzentrieren
  • Maßnahmen betriebsbezogener Rehabilitation bei körperlichen, geistigen und seelischen Krankheiten kennen und positiv beeinflussen
  • Methoden des "Fall-Managements" konkret zum Wohle der Mitarbeiter und Kollegen anwenden
  • Strategien der Kommunikation für ein "return to work" nutzen. Beteiligte außerhalb des Betriebs integrieren und diesem nutzbar machen
  • Erfolge messen sowie evaluieren (einschätzen und beurteilen), um "return to work" im Unternehmen zu etablieren
  • sozialethische Regeln einhalten und damit professionelles Verhalten zeigen.
Innerhalb eines Jahres haben über 220 Personen in Deutschland die Prüfung zum "Certified Disability Management Professional" (CDMP) abgelegt. Darunter befinden sich insbesondere auch Mitarbeiter der gewerblichen Berufsgenossenschaften, vor allem Berufshelfer, aber auch Betriebsräte und Schwerbehindertenvertreter aus Betrieben sowie Arbeitsmediziner. Vorgebildet sind die meisten in Medizin, Recht, Betriebswirtschaft, Soziologie, Psychologie oder als Ingenieure. Dieser Interessentenkreis zeigt, dass sich der Disability-Manager nicht zu einem neuen Berufsbild entwickelt, sondern als Vertrauensperson mit den oben aufgeführten Kompetenzen die Aufgaben im betrieblichen Eingliederungsmanagement übernimmt. Viele sollten sich dafür qualifizieren. Informationen über Bildungsangebote und die Zertifizierung (Richtlinien und Prüfungsordnung) sind unter www.disability-manager.de zu entnehmen.


b. Qualität in Unternehmen

Disability-Management ist lohnend: Sich um länger Erkrankte zu kümmern, verkürzt Ausfallzeiten, stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und reduziert auch Sozialversicherungsbeiträge. Voraussetzung ist, dass Betriebe nicht nur überhaupt etwas tun, sondern sich der Qualität des Eingliederungsmanagements widmen. Dafür und auf der Grundlage der Kriterien des ILO-Leitfadens hat die Organisation NIDMAR einen Test ("Audit") entwickelt, den die Lizenznehmer in der Bundesrepublik, der Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und das Kölner Institut IQPR derzeit den deutschen Verhältnissen anpassen. Die Zertifizierung soll den Unternehmen unbürokratisch, kombiniert mit anderen Qualitätsnormen (ISO) und möglichst flexibel, also abhängig von Betriebsgrößen angeboten werden. Von Bedeutung wird ein solches objektives Mess-System für die Entwicklung von Boni und Prämien sowie Beitragsnachlässen gemäß § 84 Abs. 3 SGB IX durch die Rehabilitationsträger sein. Ein derartiges Modell finanzieller Anreize in den Beziehungen zu den Unternehmen steht erst am Anfang. Prämien dürfen nicht - wie bei einem Preisausschreiben - nur die Besten, sondern sollten möglichst viele erhalten, die etwas Gutes leisten. Ihnen werden die Sozialversicherungsträger aber nur dann Geld zahlen können, wenn etwas in ihrer Kasse eingespart wird. Pilotprojekte suchen derzeit nach Königswegen. Eine Form der Prämie könnte die Hälfte der Vergütung für einen Disability-Manager sein.


c. Strategische Partner

Wie können Betrieben nicht isolierte, sondern integrative Lösungen angeboten werden? Nur wenn sich die Sozialversicherung gemeinsam der Strategie widmet, Unternehmen bei der Eingliederung von Mitarbeitern unter Beachtung einer Qualitätssicherung zu helfen, lässt sich das hohe Niveau in der Rehabilitation bei uns rechtfertigen sowie europäisch und international beeinflussen. Deshalb engagieren sich die gewerblichen Berufsgenossenschaften in der Bildung. Die Berufshelfer sollen noch besser werden und andere können sich an der Qualitätssteigerung beteiligen. Verhandlungen mit Rentenversicherungsträgern und anderen Interessenten richten sich auf einen integrativen Ansatz aus, der über die bisherigen Bildungsaktionen in den Sozialversicherungszweigen hinausgeht. Für Betriebe sind Prämien oder Beitragsnachlässe erst dann wirklich interessant, wenn sich mehrere Träger auf ein gemeinschaftliches Konzept einigen. Die Berufsgenossenschaften erproben derzeit branchenspezifische Modelle. Von Bedeutung wird der Konsens einerseits von Großunternehmen und auf der anderen Seite von Kleinbetrieben sein. Auch auf Unternehmensebene lassen sich strategische Bündnisse schließen. So könnten große Betriebe ihre Zulieferer zu Kooperationen im Eingliederungsmanagement bewegen. Möglich ist, dass sich Unternehmen verschiedener Betriebsgrößen in regionalen Netzwerken zusammenschließen, ebenso die Sozialversicherungsträger zu Arbeitsgemeinschaften gemäß dem SGB IX. Durch die Vielzahl der Initiativen entstehen Bewegung und Qualität.



Herausforderung für die Sozialpartner

Welchen Herausforderungen sollten sich die Arbeitgeber und Gewerkschaften künftig stellen? Die deutsche soziale Sicherung wäre ohne das Zusammenwirken der Sozialpartner undenkbar. Das hohe Ansehen im Gesundheits- und Arbeitsschutz sowie in der Gesundheitsförderung basiert auf dem Konsens zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften. In der Sozialversicherung stellen ihre Vertreter die Weichen dafür. Da das Eingliederungsmanagement Teil der betrieblichen Sphäre ist, wird der Erfolg nicht durch staatliche Regelungen und Einmischungen entstehen, sondern nur wenn sich die Sozialpartner diese Herausforderung zu eigen machen.


a. Vertrauen aufbauen

Viele Arbeitgeber wissen nichts vom § 84 Abs. 2 SGB IX. Einige ignorieren die Vorschrift. Manche sichern sich nur rechtlich ab. Die Interessierten erfahren noch Misstrauen und bürokratische Hemmnisse. Die Suche nach wahren Helfern nervt. Betriebsratsmitglieder sind oft skeptisch, ob hinter dem vordergründigen Engagement der Unternehmer nur ein "Blaumacher"-Management steckt und die Mitarbeiter unter Druck gesetzt werden sollen, damit diese im Sinne des amerikanischen "manage-care" möglichst schnell wieder zurück an den Arbeitsplatz kommen. Viele Betriebsräte müssen zudem erst noch zu der Erkenntnis kommen, dass sie nicht nur als rechtliche Kontrollinstanz, sondern als pro-aktiver Gestaltungsfaktor für längerfristig arbeitsunfähige Kollegen im Unternehmen handeln sollen. Empfehlenswert ist, aus ihrer eigenen Initiative heraus Betriebs- und Integrationsvereinbarungen zu treffen. Sie sollten die Ängste der Arbeitnehmer abbauen, wenn ein betriebliches Eingliederungsmanagement gut gestaltet werden soll. Konkrete und transparente Eingliederungsprogramme sind gefragt und finden Akzeptanz. Das wünschen die Beschäftigten und hierfür sollten sich die Sozialpartner im Unternehmen einsetzen. Manchmal stellt sich sogar die Frage, warum nicht Tarifverträge genutzt werden, um Eckpunkte dieses Eingliederungsmanagements im Betrieb zu verabreden.


b. Vernetzt selbstverwalten

Das deutsche Modell der Sozialversicherung beruht auf der Selbstverwaltung der Sozialpartner. Gleichgültig ob im Rahmen der gesetzlichen Kranken-, Renten- oder Unfallversicherung: Versicherungsziele und Strategien akzentuieren die Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst - und nicht der Staat. Das Disability-Management im Sinne des ILO-Leitfadens gehört auf die Tagesordnung jedes Sozialversicherungsträgers mit dem Ziel, gemeinsam mit anderen den Unternehmen integrative Modelle anzubieten. Prävention am Arbeitsplatz und betriebliches Eingliederungsmanagement müssen zu einem Gesundheitsmanagement zusammenwachsen. Auf der Ebene der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation gilt es, eine Einheit herzustellen. Solche Strategien gehören auch zu den Reformen im Bereich der sozialen Sicherung. Rechtliche Rahmenbedingungen verändern sich und die Verantwortlichen in der Sozialversicherung müssen sie aufgreifen und zukunftsorientiert gestalten. Ein Erfolgsfaktor für diesen Prozess ist eine trägerübergreifende und betriebsorientierte Bildung der Mitarbeiter.


c. International Akzente setzen

Produkte und Dienstleistungen aus Deutschland genießen in aller Welt einen Qualitätsbonus. Dies gilt auch für die Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz. Die Sozialpartner haben die Chance, das Eingliederungsmanagement in deutschen Betrieben international zur Anerkennung zu bringen. Gemeinsam mit den Rehabilitationsträgern könnten die Unternehmen insbesondere ihre Wettbewerbsfähigkeit in Europa und darüber hinaus stabilisieren, wenn sie sich erfolgreich im Disability-Management engagieren. Es gilt, das Thema im Zusammenhang mit der Beschäftigungsstrategie an die Europäische Union heranzutragen, die Wissenschaft in dieser Richtung zu unterstützen und internationale Kongresse zum Disability-Mangement zu fördern. Im Jahre 2008 findet voraussichtlich in Berlin das 4. Internationale Forum zum Disability-Management statt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Betrieben sowie ihre Vertreter in der Sozialversicherung sollten sich auf diesen Ebenen einbringen, um das deutsche Modell im Ansehen der Unternehmen zu stärken, in Europa zu stabilisieren und in andere Länder der Welt zu exportieren.


Fragen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement beantworten wir Ihnen gern unter der Telefon-Nr. 0511/7257-801 oder -841.

Ass. Rainer Morich, StBG


Training zur beruflichen Wiedereingliederung: Behindertengerechte Bedienung eines PC
Training zur beruflichen Wiedereingliederung: Behindertengerechte Bedienung eines PC
(Foto: Berufsgenossenschaftliche Unfallklinik Duisburg-Buchholz)



§ 84 Abs. 2 und 3 SGB IX

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.




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