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[Die Industrie der Steine + Erden]






Die Arbeitswelt der Zukunft

Herausforderungen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz


Die Arbeitsgesellschaft befindet sich im Umbruch von der industriellen Produktionsweise hin zur wissensorientierten Dienstleistungswirtschaft. Bei der Erstellung wissensorientierter Dienstleistungen erlangt die menschliche Arbeit eine leistungsbestimmende Qualität; gleichzeitig nimmt die Bedeutung des arbeitenden Menschen als zentralem Leistungsträger zu. Hierdurch gewinnt auch die Gesundheit einen erhöhten Stellenwert: Nur ein gesunder, motivierter und qualifizierter Mitarbeiter ist fähig und bereit, kunden-orientierte und kreative Leistungen zu erbringen. Indem der Arbeitsschutz die zukünftigen Entwicklungen in der Arbeitswelt erkennt und diese mitgestaltet, kann er zu einer erfolgreichen Bewältigung der betrieblichen Herausforderungen beitragen.


Die Arbeitsgesellschaft unterliegt einem stetigen Entwicklungsprozess. Für gegenwärtige und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt ist dabei die Internationalisierung der Wirtschafts-, Arbeits- und Sozialbeziehungen ein wesentlicher Auslöser und eine treibende Kraft der Entwicklung. Die fortschreitende Internationalisierung führt zu neuen Formen der Arbeitsteilung und der Zusammenarbeit im weltweiten Verbund. Hierzu werden die Wertschöpfungsketten restrukturiert und die Allokation von Ressourcen redefiniert.
Forciert wird der globale Trend durch den rasanten Fortschritt der Informations- und Kommunikationstechnik. Mit der zunehmenden Durchdringung weiter Arbeits- und Lebensbereiche mit informationstechnischen Anwendungen zeichnen sich Veränderungen für Gesellschaft, Wirtschaft, Verwaltung und Politik ab.
Für die zukünftige Arbeitswelt eröffnen sich neue Anforderungen und Gestaltungsfelder, die aus gegenwärtigen und zukünftig absehbaren Einflüssen resultieren.



  Zunahme wissensintensiver Dienstleistungen in den Jahren 1970 bis 2000; Anteil der Beschäftigten in den Wirtschaftssektoren; Angaben in Prozent  
  Zunahme wissensintensiver Dienstleistungen in den Jahren 1970 bis 2000; Anteil der Beschäftigten in den Wirtschaftssektoren; Angaben in Prozent
 




Trend zur Informatisierung setzt sich fort

Aller Erwartung nach werden zukünftige Arbeitsformen durch den Trend zur Informatisierung geprägt sein. Arbeit erfordert zunehmend die Fähigkeit, Informationen zu verstehen, auf sie zu reagieren, sie zu organisieren und mit ihnen Werte zu schaffen. Geschätzt wird, dass die Erwerbstätigkeit in den Informationsberufen von 18 Prozent im Jahre 1950 auf 55 Prozent im Jahr 2010 anwachsen wird. Die Branchen Telekommunikation, Informationstechnik, Medien und Unterhaltung stellen dabei den Kernbereich des Informationssektors dar.
Es ist offenkundig, dass informationstechnische Anwendungen und ihre Wirkungen immer weitere Arbeitsbereiche durchdringen. Die fortschreitende Informatisierung verändert die Wettbewerbsstrukturen rapide. Durch eine umfassende räumliche und zeitliche Verfügbarkeit von Informationen sind Leistungserstellungsprozesse nicht länger an Länder- oder Kulturgrenzen gebunden. Produkte werden weltweit dort hergestellt und eingekauft, wo Bedingungen und Preise günstig sind. So sehen sich die Unternehmen zunehmend einem internationalen Wettbewerb ausgesetzt, der wirkungsvolle Strategien zur Arbeitsgestaltung erfordert.



Dezentralisierung und Flexibilisierung von Arbeit

Der Strukturwandel in der Arbeitswelt führt dazu, dass hierarchisch aufgebaute Organisationen zunehmend durch dezentrale Organisationsformen ersetzt werden. Deren Kennzeichen sind die Delegation von Verantwortung und die Zuweisung autonomer Entscheidungskompetenzen auf die wertschöpfende Ebene. Damit gewinnt das Arbeiten in Projektteams an Bedeutung. An die Stelle von starren, zentralistischen und intransparenten Organisationsstrukturen und abgrenzbaren Leistungen treten flexible, durchlässige Geschäftsprozesse. Die virtuelle Kooperation von Unternehmen erweitert die bisherigen Wertschöpfungsketten zu Wertschöpfungsnetzen.
War die Arbeit bislang überwiegend durch starre Arbeitszeiten, zentrale Organisationsstrukturen und fixe Orte bestimmt, so entstehen durch die Flexibilisierung dieser Parameter und durch eine informationstechnische Unterstützung vielfältige neue Arbeitsformen und -möglichkeiten. Die Maxime "Arbeite in einer zentralen Struktur, am fixen Ort und zur festen Zeit" wird prinzipiell von einer zeitlichen, räumlichen und strukturellen Mobilität abgelöst. Vorreiter dieser Entwicklung war die Flexibilisierung der Arbeitszeit, die mit der Einführung der Gleitzeit begann. Hinzu kommt die räumliche Mobilität; das Arbeiten zu Hause, beim Kunden oder unterwegs gehört für viele bereits jetzt zum Alltag. Kennzeichnend für die zukünftige Entwicklung wird die zunehmende Auflösung starrer Unternehmensstrukturen hin zum virtuellen Unternehmen sein - einem temporären Netzwerk unabhängiger Firmen, die eine Aufgabenstellung gemeinsam bearbeiten.



  Koordinaten der Leistungserstellung  
  Koordinaten der Leistungserstellung
 




Kundenorientierte Kooperation gefragt

Der Strukturwandel führt ebenfalls zu einem veränderten Verständnis einer kundenorientierten und kooperativen Leistungserstellung.
In der industriellen Produktionsweise wird ein Produkt in hoher Stückzahl in einem arbeitsteiligen Prozess hergestellt. Für die meisten Industrieprodukte hat sich dabei eine lineare Leistungserstellungskette herausgebildet, die von der Bedarfsermittlung über den Einkauf, der Fertigung, der Logistik bis hin zur Lagerung und Auslieferung reicht. Dieser unflexible Ablauf macht die Leistungserstellung trotz aller Rationalisierung sehr aufwändig. Insbesondere vermag die unflexible Produktionsweise nicht, Angebot und Nachfrage der Märkte auszudifferenzieren.
In der wissensorientierten Dienstleistungswirtschaft hingegen beinhaltet die Leistungserstellung eine ständige Verbesserung im Streben nach kundenorientierter Differenzierung. Ihr ökonomischer Kern besteht nicht mehr aus der Erzeugung von Standardprodukten in möglichst hoher Stückzahl. Um in den gesättigten Märkten Wettbewerbspotenziale auszubauen, zählt vielmehr die Erstellung kundendifferenzierter Waren und Leistungen. Die Leistungserstellung beruht auf einer intensiven Kooperation der Wirtschaftspartner, die es den Unternehmen ermöglicht, die Bedürfnisse ihrer Kunden besser kennen zu lernen. Indem die Unternehmen die Kunden an der Entwicklung von Produkten beteiligen, können sie den Nutzen erhöhen: Unproduktive und zeitintensive Tätigkeiten wie Lagern, Vorhalten und Transportieren, die zwar den Preis in die Höhe treiben, aber keinen wirklichen Kundennutzen bieten, lassen sich so weitgehend vermeiden.
Ausgangspunkte einer intensivierten Kooperation sind einerseits die zunehmende Komplexität von Waren und Leistungen; andererseits spielt Kooperation eine große Rolle, wenn nicht mehr der Besitz eines Produktes, sondern die Verfügbarkeit eines Nutzens oder einer Problemlösung das gehandelte Produkt darstellt. Auf den differenzierten Märkten besteht der Auftrag eines Kunden immer seltener in der Anforderung eines vorgefertigten Produkts, sondern in der Lösung eines individuellen Problems, die gemeinsam mit dem Leistungsersteller gefunden wird. Nur ein kooperatives Vorgehen kann gewährleisten, dass die vielfältigen Ideen, Wahrnehmungen und Erfahrungen tatsächlich ein Produkt ergeben, das sowohl dem Kundenverständnis entspricht als auch gegen die Konkurrenz bestehen kann.



Wandel der Arbeits- und Unternehmenskultur

Um die Qualität und Effektivität ihrer Leistungen zu verbessern, stellen sich erfolgreiche Unternehmen einer kooperativen Arbeits- und Unternehmenskultur. Dies bedeutet ein Denkmodell aufzugeben, infolge dessen Kooperation mit Koordination von Arbeit verwechselt wird.
Die stark arbeitsteilige, industrielle Arbeitsweise führt zu einer möglichst exakten Festlegung von Tätigkeitsabläufen und Schnittstellen. Die abschließende Festlegung von Tätigkeiten macht eine Kooperation nicht nur überflüssig, sondern schließt diese geradezu aus. Die Managementleistung, die in der industriellen Organisation erbracht werden muss, ist die der sinnvollen Koordination von Einzelleistungen zum Zwecke eines reibungslosen Ablaufs. Kommunikation und Kreativität ebenso wie Zweifel und Kritik wirken sich auf diesen Ablauf störend aus und müssen daher notwendigerweise behindert werden. Die Erstellung von Waren und Dienstleistungen nach Kundenvorstellungen, die nicht von vornherein und abschließend definierbar sind, gestaltet sich in der industriellen Denkweise als kontraproduktiv - weil der Kunde zwangsläufig als Störgröße anzusehen ist.
Die Aufgabe des Managements einer kooperativen Unternehmenskultur hingegen liegt darin, die Zusammenarbeit von Mitarbeitern und mit dem Kunden offen zu gestalten. Es gelingt immer weniger, Unternehmen für konkrete Anforderungen detailliert auszurichten. Statt dessen sollen die Mitarbeiter eigenständig in der Lage sein, Marktentwicklungen und Kundenwünsche aufzuspüren, diese als Chance zu begreifen und kunden-
orientiert zu erfüllen. Der Erfolg einer Geschäftsbeziehung hängt somit wesentlich von der Kooperationsqualität ab, die die Partner verwirklichen - wobei Faktoren wie Preis, Liefertreue, Produktqualität selbstverständlich nicht zu vernachlässigen sind. In immer mehr Branchen wird der entscheidende Marktvorteil davon bestimmt, ob es gelingt, hochwertige, verlässliche Kooperationsbeziehungen zu knüpfen und zu erhalten - nach außen zum Kunden wie nach innen im eigenen Unternehmen.



Erfolgsfaktoren für Innovation und Kooperation

Gerade die besten Mitarbeiter wollen in einem Umfeld tätig sein, in dem Kooperationen gedeihen. Kooperation ist ein Beziehungsgeschehen und setzt eine Hervorbringung von Win-Win-Situationen voraus. Kooperationen werden durch Vertrauen, Selbstdisziplin und Risikobereitschaft gefördert. Denn schließlich lässt sich eine qualitätsvolle Kooperation nicht vertraglich erschöpfend definieren: Wesentliche Leistungen - die Information zwischen den Kollegen, das Einbringen von Ideen, die Aufmerksamkeit, die Kreativität, die Fürsorglichkeit gegenüber dem Kunden etc. - sind auf einer Vertragsgrundlage nicht einzufordern. Kreativitätsverweigerung lässt sich nicht nachweisen, Arbeitsfreude ist nicht einklagbar.
Mitarbeiter sind zu kooperativer Leistung motiviert, wenn ihre persönlichen Ziele mit denen des Unternehmens übereinstimmen und wenn ihre Leistung anerkannt wird. Geht die Übereinstimmung im Laufe von Veränderungsprozessen verloren, entwickelt sich Widerstand gegen diese auch in Form von Erkrankung. Krankheit kann hier als Zuflucht, Verweigerung, Schutz oder Appell der Zuwendung dienen. In Folge führen Ängste und Widerstände gegen Veränderungen zu erheblichen Kooperationshemmnissen und Leistungsverlusten. So verwenden Manager in Großunternehmen nach eigener Aussage zwischen 50 und 80 Prozent ihrer Leistung, um gegen innerbetriebliche Widerstände anzugehen. Dennoch summiert sich in Deutschland der gesamtwirtschaftliche Schaden durch unengagierte Mitarbeiter aufgrund niedriger Produktivität und hoher Fehlzeiten auf einen geschätzten Betrag von über 200 Milliarden Euro jährlich. Wesentliche Gründe für ein geringes Engagement von Beschäftigten liegen in der unklaren Erwartungshaltung von Vorgesetzten sowie in einer unzureichenden zwischenmenschlichen Anerkennung.



Arbeitsbelastungen steigen weiter

Bei allen Chancen in der sich entwickelnden Arbeitswelt ist nicht zu übersehen, dass sich der gegenwärtige Strukturwandel gravierend auf das Belastungsgeschehen der Beschäftigten auswirkt. Die zunehmende Auflösung von Normalarbeitsverhältnissen, steigende Anforderungen an zeitliche und örtliche Flexibilität, ständige Verfügbarkeit und erhöhter Leistungsdruck sind nur einige Auswirkungen dieses Prozesses. In den Vordergrund treten verstärkt psychische Belastungen und chronische Erkrankungen, die sich aus den weitreichenden Veränderungen der Arbeit ergeben, und die zu erheblichen Leistungsausfällen führen können. Allein in Deutschland werden die Verluste durch Stress am Arbeitsplatz auf jährlich über 3 Milliarden Euro geschätzt; arbeitsbedingter Stress gilt als Ursache für 7 Prozent aller Frühpensionierungen.



  Zunahme psychischer Belastung am Arbeitsplatz. Erhebung unter 3434 repräsentativ ausgewählten Erwerbstätigen  
  Zunahme psychischer Belastung am Arbeitsplatz. Erhebung unter 3434 repräsentativ ausgewählten Erwerbstätigen
 




Bewältigung des demografischen Wandels

Weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitsstrukturen und auf die Arbeitsausführung resultieren zudem aus der demografischen Entwicklung. Sinkende Geburtenraten und eine kontinuierlich steigende Lebensdauer führen mittel- bis langfristig zu einer erheblichen Veränderung der Altersstrukturen in den entwickelten Industrienationen. Prognosen gehen von einem Bevölkerungsrückgang aus, der mit einer Abnahme der Zahl der Erwerbsfähigen einhergeht. Dramatischer als der Rückgang der absoluten Zahl der Erwerbsfähigen ist allerdings die Veränderung ihrer Alterszusammensetzung, da die Zahl an Nachwuchskräften langsam aber kontinuierlich abnimmt und die Gruppe der älteren Erwerbsfähigen bis zum Jahr 2020 ständig wächst. Vor diesem Hintergrund sind Engpässe bei der Rekrutierung des betrieblichen Nachwuchses und ein erhöhtes Durchschnittsalter der Belegschaften zu erwarten.
Das Alter der Mitarbeiter als solches ist zunächst kein Faktum, das sich einer Tätigkeitsausübung entgegenstellen oder diese erschweren würde. Zum Problem wird das Altern im Berufsleben meist dann, wenn Mitarbeiter auf lange Sicht in belastungsintensiven Tätigkeiten verbleiben und wenn sich eine dort geforderte spezifische Belastbarkeit so weit verbraucht, dass das individuelle Leistungsvermögen den Tätigkeitsanforderungen immer weniger genügt. Diese Entwicklung kann die Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Unternehmen gefährden.



Der gesunde Mensch im Mittelpunkt

Immer wenn es um Kooperation, flexible Reaktion und Innovation geht, ist der Mensch mit seiner Denk- und Kommunikationsfähigkeit sowie seinem Potenzial an Ideen, Kreativität und Neugierde unersetzbar. Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter sind daran interessiert, die menschlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entfalten. In der wissensorientierten Dienstleistungsgesellschaft bilden gesunde, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter den wichtigsten Vermögenswert eines Unternehmens.
Leistungsvermögen bzw. -bereitschaft, Kooperationsfähigkeit und Wissensentfaltung sind eng an die Bedingungen von Gesundheit und Wohlbefinden gekoppelt. Nur ein gesunder und motivierter Mitarbeiter ist bereit und fähig, seine Wissensressourcen nachhaltig zu mobilisieren und damit einen optimalen Einsatz im Unternehmen zu leisten. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der zunehmenden Arbeitsbelastungen und der demografischen Entwicklungstrends entwickelt sich die Gesundheit zu einer unabdingbaren Voraussetzung für ein gefordertes Leistungsvermögen, ohne die sich die Herausforderungen in der Arbeitswelt nicht erfolgreich bewältigen
lassen. Im Mittelpunkt der Unternehmens- und Arbeitsgestaltung steht daher zweckmäßigerweise der gesunde Mensch mit seinen Fähigkeiten und Interessen. In der wissensorientierten Dienstleistungsgesellschaft stellt eine aktive Gesundheitsprävention eine zentrale Bedingung für den Unternehmenserfolg dar.



Gesundheitsverständnis moderner definieren

Die traditionelle Diktion beschreibt Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit. Nach zeitgemäßem, salutogenem (d. h. gesunderhaltendem) Verständnis beinhaltet Gesundheit die Ziele einer Gesundheits- und Persönlichkeitsförderung sowie eines umfassenden körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens. Gesundheit ist ein dynamischer Gleichgewichtszustand, der ständig hergestellt und erhalten wird. Nach dieser Definition kann Gesundheit auch eine Leistungsminderung einschließen.
Gesundheit umfasst die Fähigkeit, innerhalb der eigenen Lebensführung langfristige Ziele zu bilden und zu verfolgen, sich ändernden Bedingungen anzupassen, an solchen Änderungen selbst mitzuwirken sowie körperliche Prozesse zu integrieren. Gesund ist demnach, wer sich aktiv, planvoll und zielgerichtet in seiner Welt bewegt, sich weiterentwickelt und nicht auf seinem Entwicklungsstand verharrt und wer neue Handlungs- und Lebensbereiche durch Lernen erschließt. Somit ist Gesundheit Voraussetzung und Ergebnis einer kontinuierlichen und produktiven Auseinandersetzung mit den Bedingungen und Herausforderungen der Arbeit.



Salutogenese als Voraussetzung

Mit traditionellen Mitteln - wie Technologieeinsatz oder Kapital - lässt sich Gesundheit im ganzheitlichen Sinne nicht erschließen. Hierzu bedarf es vor allem einer verbesserten Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen. Daher gewährleisten erfolgreiche Unternehmen ihren Mitarbeitern insbesondere im Verlauf von Veränderungsprozessen verlässliche Orientierungen und fordernde Motivation.
Als Voraussetzung für Gesundheit werden im Konzept der Salutogenese vor allem die belastungsunspezifischen Widerstandskräfte betrachtet, die als situative und personale Ressourcen in Erscheinung treten. Situative und personale Ressourcen tragen zur Erhaltung der Gesundheit bzw. zur Verhinderung von Krankheiten und zur Erleichterung ihrer Bewältigung bei.
Unter situativen Ressourcen werden organisationale Bedingungen verstanden, die einer Person die Entwicklung und Veränderung individueller Fähigkeiten ermöglichen. Hier sind vor allem die Möglichkeit der Situationskontrolle sowie die soziale Unterstützung und Anerkennung zu nennen. Durch eine Situationskontrolle können die Auswirkungen belastender Arbeitsbedingungen auf das Wohlbefinden, wie Zeitdruck und Überforderung, modifiziert werden. Die soziale Unterstützung wirkt sich ebenfalls positiv auf die
Stressbewältigung und die Aufrechterhaltung von Gesundheit aus. Die Wirksamkeit der sozialen Unterstützung hängt von den inneren Ressourcen einer Person ab, die zur Suche und Annahme der Unterstützung bereit sein muss.
Als personale Ressourcen werden relativ situationsüberdauernde gesundheitserhaltende und -wiederherstellende Handlungsmuster sowie Überzeugungen des Menschen definiert. Eine zentrale personale Ressource ist das Kohärenzerleben, das von den Aspekten Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit bestimmt wird, und das in einem Gefühl des Vertrauens zum Ausdruck kommt. Personen, die ihre Lebenswelt durchschauen, das Gefühl haben, auf die eigenen Lebensumstände Einfluss nehmen zu können, und die in ihrem Leben einen grundlegenden Sinn erkennen, haben demnach ein ausgeprägtes Kohärenzerleben. Gesundheitsgerechtes Verhalten korrespondiert mit der Überzeugung bzw. der Erwartung, dass die Erhaltung von Gesundheit im eigenen Verfügungsbereich der Person liegt und dass die Person ihre Lebensbedingungen im Allgemeinen sowie ihre Arbeitstätigkeiten im Besonderen kontrollieren kann und diese als sinnvoll erlebt.
Das Salutogenesekonzept lässt sich verallgemeinert als Handlungsfähigkeit zusammenfassen, die dauerhaft erhalten und weiterentwickelt wird. Die ressourcenorientierte Formulierung des Gesundheitsbegriffs betont vor allem die Fähigkeit und Möglichkeit des Menschen zur Kompetenzentwicklung als Grundlage von Gesundheit. Demnach zielt eine aktive Gesundheitsprävention auf einen Prozess, den Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Arbeitsbedingungen zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Gesundheitspräventive Strategien umfassen vor allem die Entwicklung von Kompetenz, Zuständigkeit und Verantwortungsgefühl von Führungskräften und Mitarbeitern durch koordinierte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -organisation.



  Was erhält den Menschen gesund? Salutogenesekonzept nach Antonovsky  
  Was erhält den Menschen gesund?
Salutogenesekonzept nach Antonovsky
 




Neuorientierung des Arbeitsschutzes

Über viele Jahrzehnte war der betriebliche Arbeitsschutz primär auf die Abwehr akuter Schädigungsereignisse bzw. Arbeitsunfälle sowie auf die Beeinflussung einzelner, hauptsächlich technisch-physikalischer Belastungsfaktoren mit eindeutiger Wirkung auf die Gesundheit ausgerichtet. Neben diesen Gefährdungsrisiken werden mittlerweile auch komplexe Zusammenhänge von Arbeitsbelastungen und gesundheitlichen Wirkungen fokussiert, die nicht dem Muster eindeutiger Ursache-Wirkungs-Beziehungen entsprechen, und die nur begrenzt mittels detaillierter Normen und Grenzwerte zu beherrschen sind. Darüber hinaus setzt das ressourcenorientierte Salutogenesekonzept einen weiteren Akzent, indem es eine einseitig gefährdungs- und risikoorientierte Betrachtungsweise verlässt.
Beim Wandel vom pathogenen (d. h. krankheitsorientierten) Paradigma der Risikovermeidung hin zum salutogenen Paradigma der Gesundheitsförderung werden nicht länger ausschließlich die Gesundheitsrisiken von Arbeit und entsprechende belastungsspezifische Präventionsstrategien betrachtet.
Mit der Ausrichtung auf ein salutogenes Gesundheitskonzept setzt sich eine grundsätzlich positivere Einstellung zur Arbeit durch: Geht es in der pathogenen Sichtweise um Krankheit, Arbeitsausfälle, Verluste und Kosten, so stehen beim Salutogenesekonzept vor allem Leistung, Motivation und Kosteneinsparung im Vordergrund.



Herausforderungen für den Arbeitsschutz

Angesichts der Entwicklungen in der Arbeitswelt und der daraus resultierenden Risikopotenziale für die Innovationsfähigkeit der Unternehmen muss ein präventiver Arbeitsschutz verstärkt darauf abzielen, die psychische und physische Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter während ihres ganzen Arbeitslebens zu fördern und ihr individuelles Leistungsvermögen in höherem Maße als bisher zu erschließen.
Im betrieblichen Arbeitsschutzgeschehen spielen die über Arbeitssicherheit und Unfallverhütung hinausgehenden Themen- und Problemfelder bislang jedoch nicht die Rolle, die ihrer Bedeutung entsprechen. Offensichtlich stehen einer betrieblichen Neuorientierung des Arbeitsschutzes vielfältige Gründe entgegen:
Das gegenwärtig dominierende Problemwahrnehmungs- und Aufgabenverständnis der am Arbeitsschutz beteiligten Akteure öffnet sich erst ansatzweise für erweiterte Handlungsfelder.
Die in traditionellen Domänen des Arbeitsschutzes gewachsenen und in der Regel zufriedenstellenden Routinen, auf die sich die Akteure stützen können, verleihen eine hohe Handlungssicherheit, die nicht aufgegeben werden soll.
Phänomene physischer Belastungen werden von den Betroffenen häufig nur unzureichend artikuliert und als kaum beeinflussbar wahrgenommen.
Die mit der Vermeidung von technischen Sicherheitsmängeln und Unfallgefahren einhergehenden Maßnahmen werden weitgehend akzeptiert und erregen in den Betrieben nur wenig Anstoß; sie sind daher relativ konfliktfrei zu bearbeiten. Im Gegensatz hierzu berühren die psychischen Belastungen die sensiblen Fragen der Betriebsorganisation und der Leistungspolitik.
Die vermeintlichen zusätzlichen Kostenbelastungen eines erweiterten Arbeitsschutzes, dessen Nutzenpotenzial nur unzureichend erkannt wird, tragen ebenfalls zur Beharrung bei.
Der Erhalt der betrieblichen Innovationsfähigkeit und eine nachhaltige Unternehmensentwicklung erfordern es jedoch, dass diejenigen Handlungsfelder, die jenseits der angestammten technisch-physikalischen Problemfelder liegen, verstärkt angegangen werden. So sind beispielsweise psychische Gefährdungen, Arbeitsverdichtung, Stress oder arbeitszeitbezogene Belastungen im Betrieb qualifiziert zu thematisieren.
Ebenso sollen auch die durch Führungsstil, Vorgesetztenverhalten und Kommunikationsdefizite bedingten Konflikte und Belastungen angesprochen werden. Die Relevanz dieser Problemfelder lässt sich daraus ermessen, welch hohe Aufmerksamkeit eben diesen Themen in der Managementliteratur geschenkt wird.
Bei der Fokussierung der gesundheitlichen Aspekte von Arbeit erweist es sich zudem als nützlich, betriebliche Interessensverbünde zu schaffen, die eine bereichsübergreifende Bearbeitung der Handlungsfelder, z. B. im Qualitätsmanagement oder im betrieblichen Fortbildungswesen, unterstützen.



  Gesundheitsschutz und -förderung als komplementäre Präventionsstrategien des Arbeitsschutzes  
  Gesundheitsschutz und -förderung als komplementäre Präventionsstrategien des Arbeitsschutzes
 




Nutzensituation des präventiven Arbeitsschutzes

Die Unternehmenspraxis zeigt, dass eine nachhaltige Verankerung eines präventiven Arbeitsschutzes im Unternehmen die Schaffung eines sachlichen Motivzusammenhangs für einen ergebnisorientierten Umgang mit Gesundheit erfordert. Betriebliche Ergebnisbeiträge eines präventiven Arbeitsschutzes können durch den Erhalt von Zufriedenheit durch die Förderung von Kooperationsfähigkeit, Engagement und unverwechselbarer Leistung sowie durch eine gefestigte Mitarbeiterbindung erbracht werden.
Obwohl wettbewerbs- und sozialpolitisch zunehmend bedeutsam, entziehen sich gesundheitsbezogene Maßnahmen eines präventiven Arbeitsschutzes in der Regel einer unmittelbaren ökonomischen Nutzenanalyse, da ihre leistungsbezogenen Auswirkungen nur schwer abgeschätzt und ihr monetärer Nutzen meistens nicht
ermittelt werden können. Zudem ist einzuschränken, dass sich bislang nur wenige Aussagen zu geeigneten Bewertungsinstrumenten und Leistungsmaßstäben für gesundheitsgerechte Arbeit finden lassen. Entscheidungen darüber, ob und in welchem Umfang Maßnahmen zur Gesundheitsprävention ökonomisch sinnvoll sind, beruhen erfahrungsgemäß weniger auf Kriterien kostenwirtschaftlicher Effizienz, als vielmehr auf deren strategischer Bedeutsamkeit - vor allem unter Wertsteigerungs- und Qualitätsaspekten. Gesundheitspräventive Maßnahmen sind Investitionen in die Humanressourcen; sie sind zunächst auf eine immaterielle Verbesserung des individuellen und betrieblichen Leistungsvermögens ausgerichtet, bevor sie mittel- bis langfristig zu einer Verbesserung der Wettbewerbsposition führen und auf diese Weise indirekt ertragswirksam werden.



  Betriebliche Nutzenbeiträge eines präventiven Arbeitsschutzes  
  Betriebliche Nutzenbeiträge eines präventiven Arbeitsschutzes
 




Resümee

In der sich wandelnden Arbeitswelt gewinnt eine gesundheitsorientierte Arbeits- und Unternehmenskultur - neben traditionellen Wettbewerbsfaktoren - immer stärker an Bedeutung. In der wissensorientierten Dienstleistungsgesellschaft ist der Mensch der zentrale Wertschöpfungsfaktor. Damit gelangt auch die Gesundheit des arbeitenden Menschen verstärkt in das betriebliche Interesse. Die Umsetzung einer gesundheitsgerechten Arbeits- und Unternehmenskultur kann einen Anstoß zur betrieblichen Modernisierung geben.
Wird Gesundheit als Qualitätsmerkmal von Arbeit und als Voraussetzung betrieblicher Wertsteigerungsprozesse unter Fokussierung der humanen Faktoren und der sozialen Prozesse betrachtet, so erweitern sich die Nutzenpotenziale der Gesundheitsprävention erheblich. Es ist Aufgabe des Arbeitsschutzes, die Entwicklungstrends in der Arbeitswelt zu erkennen und diese - wo geboten - in ihrem Interesse mitzugestalten.

Prof. Dr.-Ing. Peter Kern, Institutsdirektor
Dipl.-Ing. Martin Braun, wissenschaftlicher Mitarbeiter

Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO)
Nobelstraße 12, 70569 Stuttgart




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