Arbeitssicherheit

Ergebnisse einer Evaluation

E-Learning-Plattform zur Basisqualifizierung im Arbeitsschutz

Zusammenfassung

Neben Unterweisungen und Präsenzseminaren entwickeln die Unfallversicherungsträger neue Instrumente zur Qualifizierung von Versicherten im Arbeitsschutz, welche sich leicht in den Arbeitsalltag integrieren lassen. So hat die BG RCI eine Lernplattform für die Branche Sand und Kies aufgebaut, sowohl für Beschäftigte in wechselnden Tätigkeiten und Ungelernte als auch deren Führungskräfte. Vorteile des E-Learning sind die Interaktivität, die Anschaulichkeit, dass ein zeit- und ortsunabhängiges Lernen möglich ist und jeder in seiner eigenen Geschwindigkeit arbeiten kann.

Nachteile sind, dass diese Art des Lernens Disziplin erfordert, die Teilnehmenden sich erst in das Programm einarbeiten müssen, besonders wenn sie kaum PC-Erfahrung haben und die technischen Voraussetzungen im Betrieb gegeben sein müssen. Auch können keine Verständnisfragen gestellt werden. Im Idealfall sollten E-Learning-Angebote daher mit dem Präsenzlernen kombiniert werden. Zunächst fand eine viermonatige Pilotphase statt, welche vom dem Institut für Arbeit und Gesundheit  (IAG) mithilfe verschiedener Methoden (schriftliche Befragung, Diskussion, Webstatistik, Interviews, Inhaltsanalyse von Anrufen bei der Servicehotline) begleitet wurde. Die Ergebnisse der Evaluation zeigen, dass die E-Learning Plattform gut genutzt wird (Nutzungsrate: 72%). Die Teilnehmenden sehen einen deutlichen Nutzen im E-Learning und bewerten die Aufmachung sehr positiv. Sie frischten ihr Wissen auf und wurden für Gefahrenquellen im Arbeitsalltag sensibilisiert. Durch die Evaluation konnten darüber hinaus viele Hinweise zur Optimierung des Programms gewonnen werden, anhand derer die Plattform überarbeitet wird. Das E-Learning soll nun weiteren Betrieben zur Verfügung gestellt werden.

1. Hintergrund

Die Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI) hat ein E-Learning-Programm zur Unterstützung der Qualifizierung für die Branche Kies und Sand entwickelt. Mit diesem sollen die Basisqualifizierungen der Beschäftigten zum Thema Arbeitsschutz verbessert werden. Hierbei sollen die Führungskräfte ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anleiten, Wissen mittels E-Learning zu erwerben. Neben sechs Basislektionen beinhaltete das Programm bis  Juli 2012 fünf Lektionen speziell für Führungskräfte und neun spezifische Kies- und Sandlektionen. Seitdem wurden neue Lektionen hinzugefügt.

Abbildung 1: Mittelwerte zu einigen Aussagen der Befragung
Abbildung 1: Mittelwerte zu einigen Aussagen der Befragung

Es wurde zum Projektstart mit einer Pilotphase begonnen, an welcher sich insgesamt elf Betriebe beteiligten und die von März bis Juni 2012 stattfand. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie Führungskräfte sollten nach der Testphase technisch und organisatorisch gut mit dem E-Learning arbeiten können. Die BG RCI war an einer Evaluation der Testphase interessiert, um eine Entscheidungsgrundlage für das weitere Vorgehen zu erhalten. Das IAG wurde als externer Berater mit der begleitenden Evaluation beauftragt. Eine Zielstellung der Evaluation war es, Aussagen der Nutzerinnen und Nutzer über die betriebliche Anwendung und den Einsatz des E-Learnings zu bekommen (Erkenntnisgewinn, Legitimation). Weiterhin sollte in Erfahrung gebracht werden, wie das E-Learning im Betrieb angenommen und bewertet wird (Erkenntnisgewinn, Legitimation). Zusätzlich wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer auch nach ihrem Wissenszuwachs gefragt, und ob sich bei ihnen im Verhalten etwas durch das E-Learning geändert hat, obwohl das nicht im Vordergrund der Evaluation stand. Der Fokus lag vor allem auf dem Aspekt der Optimierung, das heisst, es sollten Hinweise der Nutzer zur Weiterentwicklung des E-Learnings gewonnen werden. Auch die Frage, ob das Angebot bei weiteren Betrieben eingeführt werden könnte (Entscheidung), sollte mit der Evaluation beantwortet werden.

Daraus leiten sich folgende konkreten Fragestellungen für die Evaluation ab:

Betriebliche Anwendung und Einsatz:

Bewertung durch die Nutzer:

Optimierung des E-Learning Programms:

2. Methodisches Vorgehenund Messzeitpunkte

2.1 Auftaktworkshops

Zu Beginn der Projektphase, im März 2012, fand ein Workshop mit 13 Ansprechpersonen von neun Betrieben statt. Daran nahmen unter anderem  Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Führungskräfte, Betriebsleiter, Koordinatoren des Arbeitsschutzes und technische Leiter teil. Ziel war die Einführung in das E-Learning und das Anlegen der Verwaltungsstrukturen auf der Lernplattform. Weiterhin sollten Ansprechpersonen befähigt werden, die Einführung des E-Learnings in ihrem Betrieb durchzuführen. Am Ende des Workshops wurde zum einen eine Diskussion mit Vorwegnahme möglicher Hindernisse im Betrieb angeschlossen. Für einige mögliche Hindernisse wurden noch während des Workshops Lösungsansätze gefunden. Zum anderen erfolgte eine Befragung mittels eines kurzen Fragebogens. Die Mittelwerte sind in Abbildung 1 abgebildet. Es zeigen sich gute bis sehr gute Ergebnisse.

Bei der Frage nach der vermuteten Akzeptanz des E-Learnings durch die Beschäftigten im Betrieb ergab sich ein Mittelwert  von MW=3,8 (Skala: 1= „sehr schlecht“ bis 5= „sehr gut“). Als Nutzen für ihre Beschäftigten sehen die Workshopteilnehmerinnen und -teilnehmer vor allem den Wissenserwerb, den zeitlichen Aspekt und die Möglichkeit des individuellen Lernens. Für sich selbst sehen sie die Unterstützung bei der Unterweisung von Arbeitsschutz als eine Arbeitserleichterung, die Erfahrung mit neuen Medien, effektive Lernmöglichkeiten und Zeit- und Ortsunabhängigkeit als Chancen. Mithilfe einer Manikin-Skala (Morris1995) (Abb. 2) konnten die Anwesenden ihre Gefühle bezüglich der E-Learning-Einführung darstellen. Hierfür konnten sie anhand unterschiedlicher Figurenfolgen ankreuzen, welche jeweils für ihre Empfindungen am zutreffendsten sind. Es zeigte sich, dass die Ansprechpersonen eher ruhig und gelassen der Einführung des E-Learnings gegenüber eingestellt sind und ein positives Gefühl dabei haben.

Abbildung 2: Manikin-Skala nach J. D. Morris
Abbildung 2: Manikin-Skala nach J. D. Morris

2.2 Verlaufsstatistiken der E-Learning Plattform

Während der gesamten Projektlaufzeit wurden Statistiken der E-Learning Plattform analysiert. So zeigte sich beispielsweise, welche Betriebe besonders aktiv waren oder wie viele Lektionen jeder Beschäftigte begann bzw. abschloss. Auf der Basis dieser Ergebnisse wurden die Stichproben für die weiteren Untersuchungen bestimmt. Da es nur sinnvoll ist eine ausführliche Evaluation in den Betrieben vorzunehmen, in denen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch tatsächlich mit dem E-Learning gearbeitet haben.

2.3 Befragungen der aktiven Betriebe

Es kristallisierten sich sieben (von 11) eher aktive Betriebe heraus. Diese wurden für die ausführliche Evaluation angefragt. Davon nahmen sechs Betriebe teil. Je nach Größe des Unternehmens wurden ein bis drei Führungskräfte für ein Telefoninterview ausgewählt sowie deren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (ca. ein bis zwei pro Führungskraft) für Interviews vor Ort im Betrieb. Beide Interviewarten wurden mit einem standardisierten Leitfaden durchgeführt, das heisst, die Art der Fragen sowie deren Reihenfolge waren vorgegeben und immer gleich. Ende Juni 2012 wurden acht Führungskräfte vom IAG per Telefoninterview befragt und 17 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von der Projektgruppe der BG RCI vor Ort.

2.4 Befragungen der inaktiven Betriebe

Zum Zeitpunkt der Stichprobenwahl (6. Juni) zeigten sich vier eher inaktive Betriebe. Später wurde deutlich, dass einer dieser Betriebe dann doch noch aktiv wurde (Betrieb k in Abb. 3). Auch diese Betriebe wurden per Telefon befragt. Allerdings interessierte hier nur, was die Hindernisse waren, welche Lösungsansätze verfolgt wurden und welche Probleme weiterhin bestehen.

2.5 Infoline

Für die schnelle Bearbeitung von Fragen oder Problemen sowie für Anmerkungen der Nutzer wurde eine Infohotline eingerichtet. Diese Infoline war rund um die Uhr von einer Person besetzt. Alle Hinweise wurden dokumentiert, um sie später in die Evaluation einbeziehen zu können.

3. Ergebnisse

Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse dargestellt, die der Beantwortung der Fragestellungen dienen.

3.1 Betriebliche Anwendung und Einsatz

3.1.1 Wie wird das E-Learning in den Testbetrieben eingesetzt?

Das Berichtswesen des E-Learnings wurde über den gesamten Zeitraum der Pilotphase abgespeichert (Abb. 3). Es zeigte sich, dass im Durchschnitt jeder angelegte Benutzer der elf Betriebe zwei Lektionen abgeschlossen hat. Drei Betriebe waren besonders aktiv. Hier wurden pro Beschäftigten durchschnittlich drei bis sechs Lektionen abgeschlossen.

Abbildung 3: Verlaufsstatistik
Abbildung 3: Verlaufsstatistik

In zwei Betrieben wurden ein bis zwei Lektionen pro Beschäftigten erfolgreich beendet. Ein weiterer Betrieb zeichnete sich dadurch aus, dass sieben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter allein 58 Lektionen absolvierten. Drei Betriebe wurden als inaktiv bezeichnet, da hier durchschnittlich nicht einmal eine Lektion pro Beschäftigten abgeschlossen wurde.

Örtlich realisiert wird die Nutzung des E-Learnings sehr unterschiedlich, im Büro der Führungskraft, in einem separaten Büro, dem Pausenraum oder am eigenen PC Zuhause. Fünfzehn Beschäftigte geben an, dass sie sich während der Arbeitszeit mit dem E-Learning weiterbilden. Hierzu zählen beispielsweise Zeiten des Schichtwechsels, Pausen, Zeiten zwischen Verladungen oder Zeiten, in denen keine anderen Aufgaben anstehen. Zwei Befragte gaben zudem an, dass sie die Plattform in ihrer Freizeit nutzten. Dies wird laut Führungskräften mit einer Zeitgutschrift ausgeglichen.

Die Einteilung der Lektionen pro Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgte durch die Führungskräfte auf zwei unterschiedliche Weisen: eine Zuordnung der Lektionen anhand der Arbeitsaufgaben und eine unsystematische Zuordnung. Fünf Führungskräfte gaben an, ersteres zu machen. Zwei andere wiesen nach und nach immer mehr Lektionen zu.

Die Führungskräfte gerieten im Laufe der Projektphase an folgende Hindernisse und entwickelten entsprechende Lösungen (Abb. 4):

Abbildung 4: Hindernisse und Lösungen
Abbildung 4: Hindernisse und Lösungen

Für die ausführliche Evaluation wurden sieben der elf Betriebe angefragt, von denen sechs Betriebe teilnahmen. Bei diesen Firmen hat ein Beschäftigter durchschnittlich mindestens zwei Lektionen bearbeitet, so dass davon auszugehen ist, dass Aussagen zur E-Learning Plattform gemacht werden können. Insgesamt wurden acht Führungskräfte und 17 ihrer Beschäftigten interviewt. Die befragten Führungskräfte haben durchschnittlich 14 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wobei die Anzahl hier zwischen 7 und 35 schwankt. Durchschnittlich arbeiten fünf Beschäftigte mit dem E-Learning (zwischen einem und sieben).

Vier Betriebe wurden zum Zeitpunkt der Stichprobenauswahl als inaktiv eingestuft, da hier durchschnittlich jeder Beschäftigte nicht einmal eine Lektion beendet hatte. Es zeigte sich, dass in drei der vier Betriebe Personalengpässe bzw. Abwesenheit des Verantwortlichen die Gründe für die Inaktivität waren. Die Einführung des E-Learnings wurde deshalb von zwei Betrieben verschoben. Der vierte Betrieb nannte Server-Probleme und die Anfrage beim Betriebsrat als Hindernisse. Beide Probleme wurden bis zum Zeitpunkt der Befragung gelöst. Es bestand dennoch die Befürchtung, dass langsame Internetverbindungen das E-Learning behindern könnten. Zwei andere Betriebe vermuten, dass die begrenzten zeitlichen Ressourcen wahrscheinlich ein Problem bei der Durchführung werden könnten.

Vier Führungskräfte gaben an, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuell in das E-Learning Programm eingewiesen zu haben. Davon erklärten drei Führungskräfte jedem Beschäftigten einzeln die Plattform und eine weitere tat dies teilweise einzeln und teilweise in kleineren Gruppen. Die anderen vier befragten Führungskräfte organisierten eine Informationsveranstaltung. Eine von ihnen hat zusätzlich einen Multiplikator eingesetzt. Fünfzehn der siebzehn befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gaben an, eine individuelle Einführung bekommen zu haben (z.B. auch vom Multiplikator oder einem anderen Beschäftigten). Zwei weitere Nutzer wurden gemeinsam mit ihrem Team in das Programm eingewiesen.

Drei Führungskräfte gaben an, ihre Beschäftigten bei der Durchführung des E-Learnings „mittelmäßig“ bis „gar nicht begleitet“ zu haben (Abb. 5). Vier andere begleiteten die Beschäftigten „oft“. Von den 17 befragten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen wurde hingegen angegeben, dass nur eine Führungskraft sie „oft“ begleitet habe. Sechs Führungskräfte haben die Nutzer bei der Durchführung des E-Learnings „mittelmäßig“ bis „gar nicht begleitet“. Auf der Y-Achse sind die Führungskräfte abgetragen und auf der X-Achse, wie diese sich selbst einschätzen (hellblau) und wie sie durch ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eingeschätzt werden (dunkelblau).

Abbildung 5: Unterstützung/Begleitung der Beschäftigten durch die Führungskräfte
Abbildung 5: Unterstützung/Begleitung der Beschäftigten durch die Führungskräfte

Eine von acht Führungskräften hat keine direkt unterstellten Beschäftigten, sie ist nach eigenen Angaben Koordinator des Arbeitsschutzes, daher konnte sie nicht von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bewertet werden.

Wie lässt sich die Diskrepanz der Einschätzungen erklären? Die Einschätzungen sind zunächst subjektiv, das heisst, jeder nimmt eine Unterstützung anders wahr. Hinzu kommt, dass der Meinung einer Führungskraft die gemittelte Einschätzung von mehreren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gegenüber steht. Als Fazit lässt sich im Allgemeinen sagen, dass die Führungskräfte das Gefühl hatten, viel begleitet zu haben, das aber bei den Beschäftigten nicht so stark ankam.

Fünf der sieben Führungskräfte gaben an, den Lernfortschritt ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verfolgt und mit Hilfe der Plattform überprüft zu haben. Als Konsequenz boten sie Gespräche und Unterstützung an, wenn möglich, bzw. motivierten, sich weiter zu engagieren.

In der Pilotphase haben zwei Führungskräfte alle Lektionen bearbeitet. Die Angaben der restlichen Führungskräfte liegen im Bereich zwischen drei und 16. Die befragten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen absolvierten durchschnittlich sechs Lektionen. Hier gab es drei Beschäftigte, die angaben, alle Lektionen abgeschlossen zu haben. Die durchschnittliche Bearbeitungsdauer lag bei den Führungskräften bei 23 und bei den Beschäftigten bei 26 Minuten. Ursprünglich waren alle Lektionen für 15 Minuten angelegt. Die reale Bearbeitungszeit macht deutlich, dass die Lektionen also etwas zu lang sind.

Zwei Führungskräfte haben zu Beginn der Pilotphase alle Lektionen durchgearbeitet. Die anderen sechs gaben an, immer dann daran gearbeitet zu haben, wenn die Zeit es zuließ. Auch bei den Beschäftigten gaben acht an, dass sie die Lektionen am Stück absolvierten. Darunter sind drei, die alles an einem Tag abschlossen. Die anderen neun Befragten bearbeiten über Wochen hinweg immer mal wieder die Lektionen. Dies ist sicher die bessere Variante, da sich die Beteiligten immer mal wieder mit Inhalten beschäftigen.

Alle befragten Führungskräfte sowie ein Großteil der befragten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gaben an, die Lektionen allein bearbeitet zu haben. Drei Beschäftigte nahmen sich einen Kollegen oder Auszubildenden dazu.

3.2 Bewertung durch die Nutzer

3.2.1 Wie kommt das E-Learning bei den Nutzern an (Akzeptanz)?

In diesem Teil der Befragung wurden die Aufmachung bzw. die optische Aufbereitung, Akzeptanz, Zufriedenheit, der Lernerfolg und Transfer des Gelernten beurteilt. Alle befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden die Lektionen gut gegliedert, die Inhalte anschaulich, die Sprache einfach, die Hervorhebung wichtiger Sachverhalte gut und die Darstellung der Sachverhalte verständlich. Die Führungskräfte stimmen diesen Einschätzungen im Großen und Ganzen zu (Abb. 6). Die minimale Abweichung könnte dadurch erklärt werden, dass die Führungskräfte noch zusätzliche Lektionen zur Bearbeitung hatten und diese in ihre Bewertung mit einbezogen.

Abbildung 6: Bewertung der Aufmachung
Abbildung 6: Bewertung der Aufmachung

Den Umfang der Lektionen bewerten Beschäftigte und Führungskräfte unterschiedlich. Während Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen den Umfang mit „genau richtig“ bewerten, ist es den Führungskräften ein wenig zu viel. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Einschätzung der Schwierigkeit der Lektionen. Während die Führungskräfte mit einem Mittelwert von MW=3,5 die Lektionen durchschnittlich als eher „etwas zu schwierig“ beurteilen, finden die Beschäftigten diese mit MW=2,8 „genau richtig“ (Skala von 1= „zu einfach“ bis 5 = „zu kompliziert“).

Die Ziele des E-Learnings sind allen Befragten klar. Auch sehen alle Anwender einen Nutzen in dem Programm. Diese Tendenz zeigt sich auch bei den Führungskräften, allerdings nicht so ausgeprägt. Auf einer Skala von eins bis fünf, bei welcher eins „stimmt nicht“ und fünf „stimmt“ bedeutet, bewerteten die Führungskräfte die Aussage „Das E-Learning hat einen Nutzen für mich.“ mit durchschnittlich MW=4,3 und die Beschäftigten mit MW=5,0. Die Aussage „Das E-Learning hat mir Spaß gemacht.“ bewerteten die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (MW= 4,0) auf der gleichen Skala etwas schlechter als die Führungskräfte (MW=4,3).

Die Führungskräfte nutzen das E-Learning u.a. „als Moderationsgrundlage für Unterweisungen“, finden, dass es besser geeignet ist „als bloße Aushänge“ und sehen es als „eine Bereicherung, da der Fokus auf die Initiative des Beschäftigten verlagert wird.“ Die Beschäftigten nutzen E-Learning zum einen zur „Auffrischung des alten Wissens“ und zum anderen zum Erlernen von „neuem Wissen“.

Zudem dient es auch als „Unterstützung/Ergänzung zur Unterweisung“. Des Weiteren wurden durch die E-Learning Plattform „Diskussionen mit anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeregt“ sowie durch die Prüfungsfragen der „Ehrgeiz bei einigen Beschäftigten geweckt“. In der Einschätzung, wie gut ihnen selbst und ihren Kollegen/Beschäftigten das E-Learning gefällt, fielen bei den Führungskräften die Zustimmungen etwas höher aus (Abb. 7).

Abbildung 7: Bewertung der Zufriedenheit
Abbildung 7: Bewertung der Zufriedenheit

3.2.2 Wie werden der Lernerfolg und der Transfer des Gelernten eingeschätzt?

Die Führungskräfte und Beschäftigten sollten die Aussage: „Durch das E-Learning habe ich viel gelernt“ auf einer Skala von „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft völlig zu“ bewerten und machten Angaben im mittleren Bereich. Das liegt sicher auch daran, dass für die Pilotphase Unternehmen ausgewählt wurden, deren Stand im Arbeitsschutz schon recht gut ist und das E-Learning eher als eine Art „Auffrischung“ des schon vorhandenen Wissens gesehen wurde, anstatt als Quelle für neue Informationen. Die Führungskräfte und Beschäftigten waren sich auch einig darin, dass sie versuchen werden, die gelernten Inhalte anzuwenden, und sie sind der Überzeugung, dass ihnen dies auch gelingen wird. Auf die Frage, ob sich durch das E-Learning etwas im Ausüben der Tätigkeit verändert habe, antwortete nur eine Führungskraft mit „ja“. Sie achte nun mehr auf die Schutzausrüstung und die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften. Bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gaben hingegen zehn an, dass sich etwas verändert habe. Diese Veränderungen betreffen vor allem die Bewusstseinsebene. So gaben sie beispielsweise an, aufmerksamer geworden zu sein und ein gestärktes Bewusstsein für Gefahren zu haben.

3.3 Optimierung des E-Learning Programms

3.3.1 Wo liegen Stärken und Potenziale des E-Learning Programms?

Beschäftigte sowie Führungskräfte erkennen Stärken sowie Potenziale des E-Learning Programms. Als Stärken werden beispielsweise die übersichtliche Gestaltung, die anschauliche Wissensvermittlung, der Praxisbezug, die individuelle Bearbeitungszeit und die Prüfungen als Wissenstest, bei denen bei Bestehen ein Zertifikat ausgestellt wird, genannt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen außerdem an, dass sie viele Themen im Team nochmals aufgreifen und besprechen. Kritisch empfinden die Befragten den großen Zeitaufwand für die einzelnen Lektionen. Die Voraussetzung, dass ein Internetanschluss vorhanden sein muss, sehen weiterhin einige Befragte als Nachteil. Die Internetverbindungen sind außerdem häufig zu langsam, so dass nur eine stockende Bearbeitung möglich ist. Jeweils ein Befragter gab an, dass die Fragestellungen und Antwortmöglichkeiten beim Test teilweise nicht eindeutig sind und die Menüführung zu kompliziert sei. Eine Führungskraft vermutet, dass das E-Learning einen Konkurrenzkampf zwischen den Beschäftigten entfache. Das kann nun positiv oder negativ bewertet werden.

Zwanzig Befragte gaben während der Interviews konkrete Vorschläge für Optimierungen ab. Darunter sind beispielsweise Hinweise wie „Mechanische Schutzeinrichtungen: Trennen/nicht trennen besser erklären“ oder  „System hat sich bei einer Lektion bei bewusster häufiger Falschbeantwortung aufgehängt“. Darüber hinaus wurden zehn Lektionsthemen genannt, die in das E-Learning noch integriert werden sollten, unter anderem das „Thema Schwertwäsche“. Alle Verbesserungsvorschläge wurden an die Projektgruppe weitergeleitet und schon zum großen Teil bearbeitet.

Die Infoline wurde während der Pilotphase 48 Mal genutzt (Abb. 8). Am häufigsten kamen dabei Anmerkungen zum Thema Inhalt des Programmes. Zum Beispiel „Der Typ der Staubschutzmaske ist festzulegen.“ oder „Zur Schutzausrüstung gehört auch der Wetterschutz, wie (Winter-)Jacken, Hosen oder Sonnenschutzkleidung.“ Weiterhin kamen Fragen und Kommentare zu den Themen Anlegen von Benutzern („Ein Betriebsadministrator hat mehrere Benutzer angelegt, kann diese aber nicht sehen.“), technische Details („Server sperrt die Tonwiedergabe.“), Orthografie/Wortwahl („Es fehlen die Satzzeichen.“), Darstellung („Das Bild passt nicht zum Text.“), Motivation („Viele Beschäftigte sträuben sich vor den Prüfungen.“), Verständlichkeit („Die Texte sind teilweise sehr umfangreich oder kompliziert geschrieben. Speziell bei den Fragen sind sie für viele schwer zu verstehen. Hier würden Bilder mehr als Worte sagen.“), Zeit („Die Schulung mit E-Learning ist sehr aufwendig. Bei einem Versuch mit einem durchschnittlichen Beschäftigten benötigte er 6 Stunden für fünf Lektionen mit jeweils 15 Minuten Dauer laut Schulungsprogramm. Die meiste Zeit wurde hierbei für das Wiederholen der Fragen verwendet.“), Audio („Der Ton vom Avatar wird abgehackt.“) und Zertifikat („In der Lektion Silo kann kein Zertifikat ausgedruckt werden. Die Lektion taucht nicht als abgeschlossen im Berichtswesen auf.“).

Abbildung 8: Ergebnisse der benannten Themen in der Infoline
Abbildung 8: Ergebnisse der benannten Themen in der Infoline

4. Resümee

Die Ergebnisse zeigen, dass das E-Learning-Portal der BG RCI bei den Führungskräften und Beschäftigten gut ankommt und entsprechend genutzt wird (Nutzungsrate von 72%). Dies wurde in besonderem Maße in den letzten Juni-Wochen deutlich. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass ein Grund hierfür die Evaluation war. Acht der elf Betriebe konnten, der Anzahl ihrer abgeschlossenen Lektionen zufolge, als aktiv beschrieben werden, allerdings ist eine Positivauswahl der Betriebe zu beachten. D. h., die Pilotphase wurde mit Betrieben realisiert, die solchen Projekten aufgeschlossen gegenüber stehen und auch schon auf einem recht guten Stand sind, was die Sicherheit und die Gesundheit bei der Arbeit angeht. Daher verwundert auch das „ernüchternde“ Ergebnis beim Lernerfolg nicht, bei welchem die Führungskräfte und Beschäftigten die Aussage: „Durch das E-Learning habe ich viel gelernt“ nur im mittleren Bereich bewerteten. Umso erfreulicher ist es, dass vor allem die befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dennoch eine Veränderung in ihrem Verhalten wahrnehmen, auch wenn dies nur auf der Bewusstseinsebene stattfindet. Die Anwender sehen einen deutlichen Nutzen in der E-Learning Plattform durch die „Auffrischung des alten Wissens“ und dem Erlernen von „neuem Wissen“ und bewerten die Aufmachung des Programms sehr positiv. So sind die Lektionen gut gegliedert, die Inhalte anschaulich abgebildet, die Texte einfach gehalten und die wichtigsten Sachverhalte hervorgehoben sowie verständlich dargestellt. Auch die Infoline wird positiv betont und bisher 48 Mal genutzt. Dennoch wird aber auch Kritik geübt. So werden die Lektionen als sehr zeitaufwendig beschrieben und vor allem die langsame Internetverbindung bemängelt. Die hohen Rücklaufquoten bei der Evaluation (85-100%) zeigen jedoch eine positive Einstellung dem Projekt gegenüber. Im Hinblick auf die inaktiven Betriebe und durch die Rückmeldung der Verantwortlichen der aktiven Betriebe kann festgestellt werden, dass eine erfolgreiche Einführung des E-Learnings stark vom Multiplikator abhängt. Optimaler-weise handelt es sich hierbei um eine Führungskraft mit den notwendigen Befugnissen, welche von Anfang an den Betriebsrat mit einbindet.

5. Ausblick

Die positiven Ergebnisse der Evaluation unterstützen eine Fortführung des Projekts. Das E-Learning soll im Frühjahr 2013 allen Mitgliedsunternehmen der Kies- und Sandindustrie zur Verfügung gestellt werden. Es wird derzeit anhand der Verbesserungsvorschläge aus den verschiedenen Informationsquellen überarbeitet. Ein wichtiger Punkt war hierbei die Länge der Lektionen. Diese werden nun eingekürzt. Es wurde ein Einleitungskapitel im Programm hinzugefügt, und evtl. wird dieses noch durch eine Broschüre zum E-Learning ergänzt. Hier könnten dann Statements von Firmen enthalten sein, die schon Erfahrungen mit dem E-Learning gesammelt haben. Interessant wären auch Beispiele von Firmen, wie sie mit Hindernissen bei der Einführung umgegangen sind. Aufgrund vielgenannter Probleme mit der Internetverbindung wurde eine CD-ROM erstellt und den Betrieben angeboten. Die Infoline soll auch erhalten bleiben, um weiterhin sicherstellen zu können, dass Probleme schnellstmöglich bearbeitet und Weiterentwicklungsempfehlungen auf ihre Sinnhaftigkeit und Praktikabilität geprüft werden können. Geplant ist außerdem eine Möglichkeit zum regelmäßigen Austausch der Firmen untereinander zu bieten, z.B. durch ein Forum im Internet oder die Organisation eines realen Treffens. Für die Fortführung des Projekts wird auch eine weiterführende Evaluation empfohlen, bei der mehr Wert auf die Ebenen Lernerfolg und Verhalten (nach den Ebenen von Kirkpatrick 1959) gelegt werden sollte, als bei der vorliegenden Untersuchung. Hier lag der Fokus eher auf der Ebene der Akzeptanz, da ein Ziel die Optimierung des Programmes war. Um die Lern- und Verhaltensebene noch weiter untersuchen zu können, wäre ein quasiexperimentelles Design (Bortz & Döring 2006) mit Vorher-Nachher-Untersuchungen und einer Kontrollgruppe notwendig und natürlich eine etwas größere Stichprobe, als es bei der vorliegenden Untersuchung der Fall war. Den Lernerfolg könnte man beispielsweise mit Hilfe eines Wissenstests überprüfen und das Verhalten durch Beobachtungen im Betrieb erheben.       

Maria Klotz, Wolfgang Pichl und Mathias Schmidt,  BG RCI

Literatur

1] Bortz, J. & Döring, N. (2006): Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler, 4. Auflage, Springer-Verlag, Berlin.

2] Kirkpatrick, D. L. (1959): Techniques for Evaluating Training Problems, in: Journal of the American society of Training Directors, S. 3-26.

3] Morris, J. D. (1995): Observations: SAM: The Selfassessment Manikin, in: Journal of Advertising Research, S.63-68.