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Psychische Belastung und Beanspruchung bei der Arbeit

Ein offenes Thema in der Gefährdungsbeurteilung


Zu den schwierigsten Themen in der Gefährdungsbeurteilung zählt die Betrachtung der psychischen Belastungen und Beanspruchungen. Dieses Thema wird als so heikel erachtet, dass es sogar in großen renommierten Unternehmen oder auch seitens der Behörden häufig schlicht "vergessen" wird. In der Tat stehen dem Unternehmer dazu auch kaum Hilfsmittel zur Verfügung. Im Folgenden sollen deshalb die verschiedenen Formen psychischer Belastung und Beanspruchung kurz beschrieben und einige Ansatzpunkte aufgezeigt werden, wie man diesen entgegenwirken kann.
Was versteht man eigentlich unter dem Begriff "psychische Belastung" bzw. "Beanspruchung"? Als Belastungen bezeichnet man alle Einwirkungen aus der Arbeitsumwelt, die auf den Arbeitenden treffen. Das sind einerseits die Inhalte der Arbeit, andererseits Arbeitsbedingungen wie die Organisation der Arbeit (z. B. Einzelarbeit, Gruppenarbeit, Pausengestaltung), Arbeitsmittel (Gestaltung des technischen Systems) und Umgebungseinflüsse (z. B. Beleuchtung, Klima, Lärm, Gefahrstoffe).
In Abhängigkeit von den Eigenschaften, Bedürfnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Beschäftigten können diese Belastungen mehr oder minder positive oder negative Auswirkungen auf den Menschen haben, die man als Beanspruchungen bezeichnet. Zu den positiven Folgen zählen beispielsweise Anregungseffekte, Lernen und Motivation, zu den negativen z. B. Ermüdung und Monotonie. Da die Gefährdungsbeurteilung insbesondere darauf abzielt, negative Belastungsfolgen zu vermeiden, beschränken wir uns in der folgenden Darstellung auf eben diese.
Bei Arbeitszeiten, die über den gesetzlichen Normalarbeitstag von acht Stunden hinausgehen, bei unzureichenden Pausen und fehlenden Erholungsmöglichkeiten sowie bei Nacht- und Schichtarbeit oder quantitativer und qualitativer Überforderung kommt es häufig zu psychischer Ermüdung des Beschäftigten. Diese führt zu Störungen der Informationsaufnahme sowie der Verarbeitung und Umsetzung von Informationen, was sich in Form einer vorübergehenden Leistungsminderung bemerkbar macht. Dabei nimmt die Fehlerhäufigkeit zu und es müssen mehr Anstrengungen unternommen werden, um die gewohnten Leistungen zu erbringen. Die psychische Ermüdung steigt mit der Dauer und Schwere der vorangegangenen Beanspruchung an.


Erschöpfung führt zum Burn-out-Syndrom

Um sich von psychischer Ermüdung zu erholen, sollte der Beschäftigte sich zwischen den Arbeitsschichten durch Schlaf und Freizeit bzw. während der Arbeitszeit durch Pausen einen Ausgleich verschaffen können. Eine spezielle Form der psychischen Ermüdung und Erschöpfung stellt das "Burn-out-Syndrom" dar, das auftreten kann, wenn der Beschäftigte sich in einer Arbeitsumgebung, die nur unzureichend mit wichtigen Ressourcen ausgestattet ist, völlig verausgabt, um die hohen Anforderungen trotzdem noch zu bewältigen. Dies führt letztlich zur Gefährdung der Gesundheit der Betroffenen und zu einer Verminderung der Leistung und des Wohlbefindens. Oberflächlich betrachtet unterscheidet sich der Zustand der Monotonie kaum von dem der psychischen Ermüdung, jedoch sind die Ursachen und entsprechenden Maßnahmen zur Beseitigung der jeweiligen Zustände unterschiedlich. Monotoniezustände sind in der Regel Folge einer Unterforderung des menschlichen Leistungsvermögens unter eintönigen und abwechslungsarmen Arbeitsbedingungen, wenn immer wieder die gleichen einfachen Routinetätigkeiten ausgeführt werden müssen (z. B. Fließbandarbeit). Mit der Zeit fühlen sich die Beschäftigten müde und schläfrig und ihre Handlungsbereitschaft und Reaktionsfähigkeit lassen nach, womit sich auch das Unfallrisiko erhöht.


Häufige Fehler als Folge zu hoher Belastung

Der Unterschied zur oben angeführten psychischen Ermüdung besteht vor allem darin, dass diese nach einer hohen Beanspruchung einsetzt und mit dem Gefühl der Erschöpfung einhergeht, während der Monotoniezustand durch den Reizmangel bei gleichförmigen Tätigkeiten ausgelöst wird und von einem Gefühl des Dösens und der Schläfrigkeit begleitet wird.
Die Folgen sind allerdings ähnlich: es werden häufiger Fehler gemacht oder Signale übersehen und die Reaktionszeiten verlängern sich. Monotoniezuständen lässt sich durch einen Tätigkeitswechsel entgegenwirken: Wenn der Beschäftigte zu einer anderen Arbeitstätigkeit übergeht, schwindet das Müdigkeitsgefühl und der Monotoniezustand geht direkt in einen Zustand gesteigerter Aktivierung über.
Ist der Beschäftigte bei seiner Arbeit überwiegend passiv wie bei abwechslungsarmen Beobachtungstätigkeiten (z. B. bei der Überwachung von Anzeigen an Maschinen oder Kontrollarbeiten am Fließband) kommt es zu herabgesetzter Vigilanz, einer Wachsamkeitsminderung bzw. herabgesetzter Daueraufmerksamkeit, die sich ebenfalls darin äußert, dass der Beschäftigte sich schläfrig fühlt und dass Signale zudem seltener und langsamer entdeckt werden. Bei Monotonie und herabgesetzter Vigilanz kommt es bei den Betroffenen mit der Zeit zu einer Abstumpfung, Entfremdung und Unlust der Arbeit gegenüber; der Beschäftigte sieht keinen Sinn mehr in seiner Arbeit und ist unzufrieden damit.
Nach DIN 33 405 versteht man unter psychischer Sättigung einen Zustand der nervös-unruhevollen, affektbetonten Ablehnung sich häufig wiederholender Tätigkeiten, bei der man ein "Auf-der-Stelle-Treten" oder "Nicht-weiter-Kommen" erlebt. Dieser Zustand stellt sich vor allem dann ein, wenn der Beschäftigte die Sinnhaftigkeit seiner Tätigkeit in Frage stellt oder seine Ziele nicht mit den Zielen der auszuführenden Tätigkeit übereinstimmen. Der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass er nicht weiter kommt, und ist deswegen frustriert, woraus sich ein Widerwille der Tätigkeit gegenüber entwickelt. In der Folge kommt es zu Ärgerlichkeit, Überdruss und negativer Anspannung, die Leistungs- und Verhaltensstörungen (z. B. Wutausbrüche) nach sich ziehen können. Psychische Sättigung führt bei den Betroffenen zu einem erhöhten Risiko für psychosomatische Erkrankungen und Störungen der psychischen Gesundheit.
Andauernde oder wiederholt auftretende psychische Belastungen können neben den beschriebenen Konsequenzen aber auch Langzeitfolgen wie innere Kündigung, einen erhöhten Krankenstand oder Störungen in den sozialen Beziehungen nach sich ziehen. Sie schlagen wörtlich auf den Magen und führen zu Magengeschwüren und anderen psychosomatischen Erkrankungen.


Erfassen und Beurteilen von psychischen Belastungen

Im Gegensatz zu den physischen Belastungen lassen sich psychische Belastungen nicht so einfach quantifizieren. Als Hilfsmittel zu ihrer Erfassung werden häufig standardisierte Fragebögen herangezogen, in denen die Beschäftigten Auskunft über die Art und das Ausmaß verschiedener Belastungen und Beanspruchungen geben sollen. Dabei ist zu beachten, dass die Erstellung solcher Fragebögen, ihre Auswertung und Interpretation einem Psychologen überlassen werden sollte. Als psychologischer Laie steht man hier auf verlorenem Posten. Neben Selbsteinschätzungen der Beschäftigten haben sich Fremdeinschätzungen und Beobachtungen, die von betrieblichen oder außerbetrieblichen Arbeitsschutz-Experten mit Hilfe von Checklisten und Begehungsprotokollen durchgeführt werden, als Methoden zur Analyse psychischer Belastungen bewährt.
Auch die Auswertung betrieblicher Routinedaten, z. B. zu Fehlzeiten und Fluktuation und die Ergebnisse betrieblicher Gesundheitsberichte, wie sie von den Krankenkassen erstellt werden, können Hinweise auf Belastungsschwerpunkte geben.


Gestaltung des Arbeitsumfeldes eine Führungsaufgabe

Es folgen einige allgemeine Empfehlungen zur Gestaltung der Arbeit, die dazu dienen, die psychische Belastung und Beanspruchung der Mitarbeiter zu reduzieren:
  • Der Mitarbeiter sollte hinsichtlich der Erfordernisse der Tätigkeit ausgewählt werden, da sowohl Überforderung als auch Unterforderung zu psychischen Belastungen führen kann. Dem Beschäftigten sollte die Möglichkeit zur Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen gegeben werden, damit er seine fachlichen Kompetenzen den steigenden Anforderungen der Tätigkeit anpassen kann.
  • Monotone Arbeiten sollten durch andere Tätigkeiten angereichert und die ständige Wiederholung immer gleicher Arbeitsvorgänge sollte vermieden werden. So kann zum Beispiel der Führer eines Schwimmbaggers neben seiner üblichen Tätigkeit zu regelmäßigen Kontrollen der Bandanlagen herangezogen werden.
  • Dem Mitarbeiter sollte ein gewisser Handlungs- und Entscheidungsspielraum zugestanden werden. Ihm sollte es zumindest möglich sein, die zeitliche Abfolge und die Art und Weise, wie er seine Aufgaben ausführt, zu beeinflussen.
  • Die auszuführenden Arbeiten sollten so vollständig wie möglich sein. Es ist zum Beispiel nicht sehr erbauend, immer den Handlanger zu spielen ohne eigenverantwortlich tätig zu sein. Eine vollständige Arbeitsaufgabe setzt sich aus den Komponenten Planung, Ausführung und Ergebniskontrolle zusammen, d. h. es werden nicht nur ausführende Aufgaben wahrgenommen, sondern auch vor- und nachbereitende sowie organisierende und überprüfende, es werden nicht nur routinemäßige Bewegungen, sondern auch Elemente von Wahrnehmung, Denken und Planen verlangt.
  • Ein isoliertes Arbeiten ohne Gelegenheit zu sozialen Kontakten sollte vermieden werden, denn dabei besteht die Gefahr, dass die Sozialkompetenz des Beschäftigten beeinträchtigt wird. Außerdem wirkt soziale Unterstützung von Seiten der Kollegen als Puffer gegen die schädigenden Auswirkungen von Stress und anderen psychosozialen Belastungen.
  • Unangemessener Zeitdruck und Störungen im Arbeitsprozess sollten vermieden werden.
  • Auf Beschwerden und Anregungen der Mitarbeiter sollte ernsthaft eingegangen werden. Ist es nicht möglich, Verbesserungsvorschläge der Beschäftigten umzusetzen, so sollte dies begründet werden.
  • Bei der Auswahl der Vorgesetzten ist auf entsprechende Führungskompetenz zu achten, die Führungskräfte müssen dafür aber auch entsprechend geschult werden.
  • Den Mitarbeitern auch positive Rückmeldungen geben. Loben ist nicht verboten.
  • Bei Schichtarbeit das Schichtsystem optimieren. Arbeitszeiten geeignet regeln, eventuell ein Springersystem integrieren.
  • Informationen zu Alkohol- und Drogenmissbrauch anbieten. Wenn möglich eine Betriebsvereinbarung zum Thema Alkohol im Betrieb treffen. Mitarbeitern das Gefühl geben, bei entsprechenden Problemen nicht allein zu sein. Dies geht zum Beispiel von der Vermittlung einer Therapie bis zur Wiedereingliederung in das berufliche Umfeld nach erfolgreicher Therapie.


Mitarbeiter reagieren unterschiedlich auf Belastung

Will man eine umfassende Gefährdungsbeurteilung zum Bereich der psychischen Belastungen aufstellen, so muss bei der Analyse allerdings beachtet werden, dass subjektive Empfindungen der Arbeitnehmer mit einfließen, die von Person zu Person variieren können.
Was für den einen Beschäftigten eine spannende Herausforderung darstellt, ist für den anderen möglicherweise purer Stress. Für eine genauere Beurteilung empfiehlt es sich daher auch, auf eine Fachberatung durch ausgebildete Arbeits-, Betriebs- und Organisations-Psychologen zurückzugreifen.

Dipl.-Ing. Christian Zeisluft, StBG, Sektion II,
Dipl.-Psych. Nicole Jansen, StBG




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