Qualifizierte Mitarbeiter – Kostenfaktor oder Zukunftsinvestition

Das 11. Forum protecT von StBG und BBG war ein voller Erfolg

„Sind Mitarbeiter nur Kostenfaktor oder das wichtigste Kapital des Unternehmens?“, mit dieser provozierenden Frage begann Professor Dr. Gabriele Elke von der Ruhr-Universität Bochum ihren Grundlagenvortrag zum Thema Qualifikation und hatte schlagartig aufmerksame Zuhörer vor sich. Rund 250 Fach- und Führungskräfte kamen zum 11. Forum protecT in Bad Wildungen.

Lambert Jülich, Leiter der Prävention der Bergbau-BG, eröffnet das 11. Forum protecT
Lambert Jülich, Leiter der Prävention der Bergbau-BG, eröffnet das 11. Forum protecT

Die Auffassung, dass Mitarbeiter das wichtigste Kapital seien, überwiege stark und setze sich langfristig durch, erklärte Prof. Elke. Der Personalführung komme daher eine wesentliche Aufgabe zu. Das sei ein großes Gebiet, auf dem noch sehr viel Potenzial verfügbar sei. Rund 50 Prozent der Mitarbeiter seien entweder über- oder unterfordert, brauchten demnach Training bzw. herausforderndere Aufgaben, um ihr Potential voll zu entfalten.

Auch die Formen der betrieblichen Qualifikation müssten sich weiterentwickeln. In Zeiten der sich immer rasanter verändernden Arbeitswelt gelte es, diese Prozesse systematisch zu unterstützen. Voraussetzung sei eine Unternehmenskultur, die dies fördere. „Die klügere Personalführung zahlt sich aus – auch beim Arbeitsschutz“, schloss Gabriele Elke ihren Vortrag.

Know-how sichern

Das wirtschaftliche Umfeld, in dem Unternehmen heute agierten, werde zunehmend dynamischer und komplexer. Das eigene Wissenspotenzial systematisch zu nutzen und weiterzuentwickeln sei deshalb gerade für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) zu einer erfolgsentscheidenden Aufgabe geworden, erläuterte Professor Dr. Klaus North in seinem Vortrag zum Thema Wissensmanagement.

Spezialwissen sei oft an wenige Experten gebunden. Standortsicherung heiße daher, das vorhandene Wissen effektiv zu nutzen und schnell zu lernen. Prof. North erläuterte an Beispielen aus der Praxis die Umsetzung von Wissensmanagement mit machbarem Aufwand. So steht etwa in einer Firma der Leiter der Konstruktion kurz vor der Rente. Sein Know-how soll an zwei Kollegen weitergegeben werden. Dazu wird der Konstruktionsleiter von seinen beiden Nachfolgern in einer Besprechung abgefragt und die erhaltenen Informationen werden dokumentiert.

Außerdem übernehmen die Nachfolger schon jetzt die Leitung einiger Projekte und fragen, wie der derzeitige Leiter diese abgewickelt hätte. Der Konstruktionsleiter wird also zum Coach seiner Nachfolger. Als Nachweis, dass die Wissensweitergabe erfolgreich war, halten die beiden Mitarbeiter vor Ausscheiden des Konstruktionsleiters einen Vortrag über das gewonnene Wissen.

Prof. North machte deutlich, dass eine wissensorientierte Unternehmensführung eine Reihe von Vorteilen bringe. Beispielsweise könne Wissensmanagement dazu beitragen, die Firma für einen Generationenwechsel vorzubereiten. Eine gezielte Wissensweitergabe ließe Kompetenzlücken erst gar nicht entstehen.

Auch Unternehmensberater Rainer Liebenow, spezialisiert auf KMU vorwiegend aus dem Baugewerbe, bestätigt: „Heute zählt es zu den wichtigsten Fähigkeiten der Führungskräfte, dass sie es verstehen, ihre Mitarbeiter dazu zu motivieren, Veränderungsprozesse im Unternehmen durch eine hohe Lernbereitschaft zu meistern. Das Lernen im Betrieb richtig zu fördern wird zur permanenten Anforderung an Führungskräfte“.

Zweckdienlich dafür seien aber nicht ausschließlich Seminare, sondern von den Führungskräften geplantes und initiiertes innerbetriebliches Lernen im Arbeitsprozess. Dies finde in der Praxis nur unstetig statt und werde selten durch Qualifikationsnachweise dokumentiert. Einfache organisatorische Regelungen und praktische Arbeitshilfen reichten jedoch aus, um die Führungskräfte zu unterstützen. Notwendig seien aber klare Zielsetzungen, Strategien zur Zielerreichung sowie ein einheitliches Verständnis der Führungskräfte von Führung.

Selbstorganisiertes Lernen

Prof. Dr. Werner Sauter schloss sich der Einschätzung seiner Vorredner an, dass Unternehmen innovative Lernsysteme benötigten. E-Learning mit Web Based Training ermöglichten selbst organisierte Lernprozesse. Innovative Kommunikationsformen wie Blogs und Wikis erlaubten den Austausch von Erfahrungswissen und den Aufbau von Netzwerken im Internet – unabhängig von Ort und Zeit.

Es genüge aber nicht, nur die neue Technologie zur Verfügung zu stellen. Neben einer für alle Mitarbeiter zugänglichen Lerninfrastruktur würden die Einbindung des Lernsystems in das Führungssystem und eine professionelle Lernbegleitung den Mitarbeitern und Führungskräften selbst organisiertes Lernen ermöglichen. Diese müssten jedoch auch Eigenverantwortung und eine angemessene Lernmethodik mitbringen.

Die Entwicklung und Einführung solcher Systeme sei heute mit relativ geringen Kosten und Risiken möglich, weil zwischenzeitlich erprobte Konzeptionen vorliegen und die technische Infrastruktur ohne große Investitionen geschaffen werden könne.

Workshops

Am späten Nachmittag des ersten Veranstaltungstages folgten Workshops zu fünf verschiedenen Schwerpunkten. Aufgrund der großen Teilnehmerzahl wurde jeder Workshop dreimal hintereinander durchgeführt, um allen Interessierten die Teilnahme zu ermöglichen.

Im Workshop 1 stellte Dr. Stefan Schäfer vom Verein deutscher Zementwerke (VdZ) unter dem Titel „Mitarbeiterqualifizierung in der Zementindustrie – das blended-learning Konzept des VdZ“ ein innovatives Fortbildungskonzept für die Zementindustrie vor. Kernstück war ein internetbasiertes Lernprogramm, das den Mitarbeitern in den Zementwerken ermögliche ihr Wissen über wichtige Anlagen und Prozesse zu vertiefen. „In den Werken schulen wir Experten, die den Mitarbeitern diese Form des Lernens näher bringen, Lerngruppen bilden und das PC-gestützte Lernen begleiten.“

Ebenfalls auf sehr großes Interesse stieß der Workshop 2 „Mitarbeiter erfolgreich führen – mit Sicherheit“.

Robert Holtz von Holtz, Stienen und Partner stellte dort das gleichnamige Fortbildungsangebot für Teilnehmer im Unternehmer-Modell vor, das sein Unternehmen im Auftrag der Steinbruchs-Berufsgenossenschaft entwickelte und gemeinsam mit der BG durchführt. „Die meisten Menschen machen sich das erste Mal Gedanken über die eigene Gesundheit, wenn sie fehlt. Darauf kann ein präventiver Ansatz im Arbeitsschutz nicht warten. Er muss also ‚von außen’ initiiert werden“, führte Robert Holtz aus.

Diese Arbeit könne im Unternehmen nur durch Führungskräfte geleistet werden. Im Seminar werden die Grundlagen der Motivation vertieft und in konkrete Instrumente übertragen. Diese Instrumente werden darauf aufbauend veranschaulicht und trainiert.

Im Workshop 3 „Qualifizierungsangebote für Führungskräfte aus Großbetrieben“, stellte Ilka Montag von der Bergbau-Berufsgenossenschaft die Bildungs- und Beratungsangebote von BBG.StBG. für Großunternehmen vor. In „Werkstatt-atmosphäre“ konnten sich interessierte betriebliche Experten über aktuelle Angebote ausführlich informieren.

„Was Führungskräfte im Arbeitsschutz wissen und können müssen – Monier stellt sein Qualifizierungsprogramm vor“, war der Titel des vierten Workshops, den Ludwig Berger, Direktor Arbeitssicherheit und Umweltschutz der Monier Group GmbH, anbot. „Bei Monier müssen die Führungskräfte fit sein in punkto Unfalluntersuchung, zielgerichteter Begehung und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung“, stimmte Berger die Teilnehmer ein. Jede Führungskraft weltweit müsse die Monier Arbeitsschutzpolitik verstehen und sichtbar in der Führung umsetzen. Sicherheitsgespräche wären dabei ein Mittel, um Verhaltensänderungen bei den Mitarbeitern und Führungskräften zu bewirken.

Gespannt nahmen die Teilnehmer die Berichte und Beispiele aus dem zweitägigen Führungskräfte-Training auf, das Berger und seine Abteilung weltweit im Auftrag des Vorstands durchführten. „Wir haben dort alle Führungskräfte – vom Vorstand bis zum Schichtführer – und trainieren an Praxisbeispielen aus unseren Werken“, schloss Berger nicht ohne Stolz seinen Vortrag.

Sehr stark frequentiert war ebenfalls Workshop 5 mit dem Titel „Systematische Personalentwicklung in kleinen und mittleren Betrieben“, geleitet von Rainer Liebenow, Geschäftsführer des Instituts für systematisches Betriebs-Management. Er erläuterte Unternehmern und Führungskräften, wie ein kleines Unternehmen mit realisierbarem Aufwand eine wirksame Systematik für seine Personalentwicklung aufbauen könne.

„Ich stelle Ihnen acht Punkte vor, von denen Ihnen wahrscheinlich einige bekannt vorkommen“, begrüßte Liebenow die Workshopteilnehmer und ermunterte sie zur aktiven Mitarbeit. „Nehmen Sie sich einfach einen Block und machen Sie sich zu den Punkten Notizen, bei denen Sie Handlungsbedarf sehen“. Auf diese Weise entstehe eine Aufgabenliste, die im Betrieb als Richtschnur zur Entwicklung dienen könne.

Rückmeldungen und Eindrücke aus den Workshops wurden am nächsten Tag von den jeweiligen Workshop-Begleitern im Plenum vorgestellt. Unisono war die Rückmeldung zum Veranstaltungskonzept: „Auf jeden Fall bei der nächsten protecT wieder Workshops anbieten!“ Ein kleiner Wermutstropfen sei die knapp bemessene Zeit der Workshops gewesen, wie einige Teilnehmer äußerten. „Das Thema Qualifikation ist äußerst umfangreich“, erläuterte dazu Mitorganisator Mathias Schmidt, Steinbruchs-Berufsgenossenschaft, und ergänzte: „Uns war sehr wichtig, dieses Thema in allen Facetten zu beleuchten, so dass jeder Teilnehmer die Themenschwerpunkte wählen kann, die ihm besonders am Herzen liegen“.

Die Weiterentwicklung des Veranstaltungsdesigns zu einem Mix aus Vorträgen und Workshops sei ein toller Erfolg, freute er sich: „Wir wollten mehr Kommunikation der Teilnehmer untereinander und mit den Referenten ermöglichen. Das hat sehr gut funktioniert!“

Lebendige Diskussion im Workshop
Lebendige Diskussion im Workshop

Aus der Praxis – für die Praxis

Teilnehmer

Viele spannende Beispiele aus der Praxis zum Thema Qualifikation lieferten Referenten aus Unternehmen verschiedener Branchen im Anschluss an diese kurze Feedbackrunde. „Vorarbeiter als Führungskräfte ernst nehmen“ lautete das Thema von Dr. Thomas Koppe, Leiter der Berufsausbildung der Merck KgaA. Die Arbeitsprozesse in der Produktion der chemisch-pharmazeutischen Industrie hätten sich gewandelt, stellte Dr. Koppe fest, und dadurch erhielten auch Schichtführer und Vorarbeiter neue Führungsaufgaben. Für diese seien sie jedoch oft nicht ausreichend qualifiziert.

Vor diesem Hintergrund habe Merck 2003 die Schichtführer und Vorarbeiter sowie deren Vorgesetzte nach ihrem Qualifizierungsbedarf befragt. Anhand der Ergebnisse entwickelte der Bildungsanbieter Festo Didactic das Konzept für ein praxis- und zielgruppengerechtes Seminar „Führen – Lust und Last“, das durch „Kamingespräche“ der Teilnehmer mit ihren Vorgesetzten ergänzt werde. Das Seminar wurde 2007 durch ein Folgeseminar „Führen – motivierend und miteinander“ für alle Fachführungskräfte ergänzt.

Angedacht sei aktuell ein drittes Modul, das die Werte und das Kompetenzmodell des Unternehmens vermitteln soll, so dass letztlich ein aus drei Modulen bestehendes Entwicklungskonzept für Fachführungskräfte entsteht.

Die Seminarreihe zeigt Erfolg: Fachführungskräfte werden sich ihrer Rolle und Verantwortung bewusst, schätzen ihren Handlungsspielraum realistisch ein, reflektieren ihre Person und ihr Verhalten und fühlen sich nicht zuletzt seitens des Unternehmens wertgeschätzt. Ein Seminarteilnehmer bestätigte: „Durch die Seminare wurde mir erst bewusst, was es heißt, Führungskraft zu sein. Und seitdem nehme ich auch erst wahr, wo ich mich verbessern kann“.

Einen weiteren Aspekt zum Thema beleuchtete Volker Mari, Werksleiter bei der Schaefer Kalk GmbH & Co. KG. In seinem Vortrag „Gesundheitsmanagement – Was Mittelständler heute tun, damit sie morgen noch wettbewerbsfähig sind!“ schilderte Mari, wie das Unternehmen Anfang 2008 ein umfassendes Gesundheitsmanagementsystem einführte. Das System bestehe aus den vier Säulen Bewegung, Ernährung, psychische Gesundheit und allgemeine Gesundheit. Für jede dieser Säulen wurden Kurse, Trainings, Seminare und Vorträge entwickelt und die aktive dauerhafte Umsetzung durch Gesundheitschecks und Zuschüsse unterstützt.

„Die Gesundheit unserer Mitarbeiter ist uns sehr wichtig“, führte Mari aus und ergänzte, dass es für Schaefer Kalk nicht nur aufgrund des Mangels an qualifizierten Fachkräften wichtig sei, dass die Mitarbeiter bis zum Rentenalter fit und gesund blieben und ihre Qualifikation voll für das Unternehmen einbringen könnten.

Eine besondere Variante der Qualifikation im Arbeitschutz für Führungskräfte stellten Harald Gröner, Abteilungsleiter Arbeitssicherheit bei der RWE Power AG, und sein Kollege Tobias Bock in einem spannenden Dialog vor: das Effektive Arbeitsschutz Management Training, kurz EAMT. Dabei handele es sich um ein computergestütztes Simulationsspiel zum Thema Arbeitsschutz kombiniert mit aktiven Lernelementen.

Führungskräfte und solche, die es werden wollen, lernten dabei anhand verschiedener Szenarien einzeln oder im Team Aufgabenstellungen aus dem Alltag einer Führungskraft wirksam zu lösen. „EAMT ist in ein systematisches Qualifikationsprogramm für Führungskräfte aller Ebenen bei RWE eingebunden“, so Gröner. Die Wirkung von EAMT sei erstaunlich und gut. Teilnehmer bestätigten, das Training sei „... eine sehr praxisorientierte und spannende Form, sich mit dem Arbeitsschutz auseinander zu setzen“.

Unter dem Titel „Arbeitsschutz und Auszubildende“ beleuchtete Werner Beermann, Ausbildungsleiter Servicecenter Belegschaft Ruhrkohle AG, den Arbeitschutz bei Auszubildenden. Ziel sei es, die Auszubildenden zum selbstständigen, intuitiv sicheren Handeln zu führen. Dies beruhe auf drei Säulen. Säule eins stellten gut qualifizierte Ausbilder dar. Sie seien als Sicherheitsbeauftragte, Nothelfer und Löschhelfer geschult und hätten Seminare zur Kompetenzentwicklung absolviert. Säule zwei sei die umfangreiche Schulung und Unterweisung der Auszubildenden. Dazu gehörten ein einwöchiger Grundlehrgang zum Arbeitsschutz, Unterweisungen gemäß Sicherheits- und Gesundheitsschutz-Dokument sowie arbeitsplatzbezogenes, regelmäßiges Üben der Gefahrenanalyse, eine Ausbildung zum Nothelfer sowie Suchtprävention.

Unterstützt werde das durch die dritte Säule „Aktionen“. Diese schließe Sicherheitswettbewerbe in Zusammenarbeit mit der BBG, Fahrsicherheitstrainings, Sicherheitstrainings und das Projekt „Fit in die Zukunft“ zur Gesundheitsförderung ein.

In seinem spannenden und unterhaltsamen Vortrag „Vorsprung durch Qualifizierung von Produktionsmitarbeitern“ zeigte Georg Hemmersbach, Prokurist der Rhein-Erft Akademie GmbH, von welch großer Bedeutung die vorausschauende Qualifikation von Mitarbeitern ist. Er schilderte am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens, wie durch gezielte Maßnahmen der Anteil der qualifizierten Produktionsmitarbeiter von zehn Prozent auf über 50 Prozent erhöht werden konnte.

In Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat wurde nach einer Qualifizierungsbedarfsanalyse festgelegt, wer auf jeden Fall an einer Weiterbildung teilnehmen musste. Zusätzlich sollte es allen anderen Produktionsmitarbeitern ermöglicht werden, an dieser Weiterbildung teilzunehmen. In einer Informationsveranstaltung, zu der auch die Partner der potenziellen Teilnehmer eingeladen waren, wurden Ängste abgebaut und bei den meisten Mitarbeitern enormes Interesse geweckt.

Von 45 Mitarbeitern beendeten 42 erfolgreich die auf die Unternehmensbelange zugeschnittene Qualifizierungsmaßnahme Industriefachwerker, ein Zertifikatslehrgang der IHK Köln, berichtete Hemmersbach. Hinsichtlich der Beschäftigungsfähigkeit habe das Unternehmen einen großen Schritt in die richtige Richtung getan. Frage man die Teilnehmer, was sich seit oder während der Qualifizierung verändert habe, so sei es das Selbstwertgefühl, etwas geschafft zu haben, das man lange Zeit selbst nicht für möglich gehalten habe, sowie die Wertschätzung von Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen die ihnen entgegengebracht werde.

Volker Mari, Werksleiter der Schaefer Kalk GmbH &Co. KG wird von Alexander Niemetz interviewt
Volker Mari, Werksleiter der Schaefer Kalk GmbH &Co. KG wird von Alexander Niemetz interviewt

Unterweisung ist Qualifizierung

Mit dem Einsatz moderner Medien zur Mitarbeiterqualifizierung beschäftigte sich auch der Beitrag „Unterweisung ist Qualifizierung – E-Learning im Arbeitsschutz bei BASF“ von Dr. Franz-Josef Müseler, Leiter Arbeitssicherheit – Produktion – Technik – Forschung der BASF AG. „Computer Based Training“ (CBT) werde zur Durchführung von Unterweisungen im Arbeitsschutz der BASF in Ludwigshafen eingesetzt. CBT biete die Möglichkeit, Unterweisungen effektiver, einfacher und nicht zuletzt auch attraktiver zu gestalten.

Insbesondere dem Aspekt der Qualifizierung von Mitarbeitern könne in besonderem Maße Rechnung getragen werden. Mitarbeiter könnten ihr Wissen durch Wiederholungsschulungen auf einfache Weise erhalten oder sich im Selbststudium auf neue Aufgaben vorbereiten.

Die Motive für CBT seien vielfältig. Viele – meist allgemeine – Themen könnten zentral bereitgestellt werden. Unterweisungen ließen sich optimal in den betrieblichen Ablauf integrieren. Zugleich werde eine bessere, das heißt vollständige und rechtssichere Dokumentation, erzielt, denn ein wesentlicher Bestandteil der Abarbeitung eines Unterweisungsthemas sei eine im Programmablauf integrierte Verständniskontrolle, so Dr. Müseler.

Mitarbeiter hingegen könnten sowohl Zeitrahmen als auch Zeitpunkt der Unterweisung individuell gestalten. Die Themen orientierten sich an den Bedürfnissen des jeweiligen Mitarbeiters und würden tätigkeits- bzw. arbeitsplatzspezifisch zugewiesen. Dr. Müseler wies darauf hin, dass der gezielte Einsatz von CBT ein strukturiertes Vorgehen fordere. Dazu gehöre die Erarbeitung eines Unterweisungskonzepts und eines sich daraus ableitenden betriebs- oder einheitsspezifischen, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnittenen Unterweisungs- und Qualifizierungsplans.

Wichtig sei, betonte Dr. Müseler, dass viele Themen laut Gesetz – oder aus Sicht der BASF – auch weiterhin mündlich unterwiesen werden müssten. CBT entbinde den Vorgesetzten nicht von seiner Führungsverantwortung und Vorbildfunktion. Aus diesem Grunde sei der Einsatz von CBT in der BASF SE auf Wiederholungs- und Vorbereitungsschulungen begrenzt und werde nicht für Erstunterweisungen oder als Ersatz für praktische Unterweisungen genutzt.

Arbeitsschutzwissen für Führungskräfte und Mitarbeiter

Den Zusammenhang zwischen guter Ausbildung und erfolgreichem Arbeitsschutz stellte Wolfgang Pichl, Leiter des Technischen Aufsichtsdienstes der Steinbruchs-BG, in seinem Vortrag „Was Führungskräfte und Mitarbeiter aus Sicht des Arbeitsschutzes wissen müssen!“ sehr anschaulich dar.

An drei Unfallbeispielen erläuterte er wesentliche Ursachen, die zu Unfällen führten. So sei oft festzustellen, dass Mitarbeiter nicht unterwiesen waren, daher die Risiken und die sichere Arbeitsweise nicht kannten – letztlich also ein Mangel an fachlicher und arbeitsschutzspezifischer Qualifikation. Man könne in allgemeine Risiken, die aus dem Arbeitsumfeld kämen, und spezifische Risiken, die sich aus der konkreten Tätigkeit des Mitarbeiters ergäben, unterscheiden, so Pichl.

Bei den spezifischen Risiken sei man auf einem guten Weg. Erkennbar sei, dass Unterweisungen für den Normalbetrieb bei vielen Betrieben üblich seien. Das sei aber kein Grund, die Aufmerksamkeit zu verringern, denn häufig bestehe noch Nachholbedarf. Bei den allgemeinen Risiken, die vor allem bei Betriebsstörungen, Reparaturen und Umbauarbeiten aufträten, seien große Defizite festzustellen.

Ein Weg, die Defizite abzubauen, sei eine Basisqualifizierung für alle Mitarbeiter in der Baustoffindustrie. Viele Hilfsmittel hierzu seien vorhanden, erläuterte Pichl mit Blick auf das Praxishandbuch Baustoffe.Steine.Erden. „Qualifizierung braucht Zeit“, stellte Pichl fest und präzisierte die Vorschläge der Steinbruchs-Berufsgenossenschaft: Für jeden „Neueinsteiger“ seien zwei Tage Basisqualifizierung sinnvoll, für jeden „der schon dabei ist“, sei ein Tag pro Jahr Auffrischung erforderlich.

Mit der Basisqualifikation könne notwendiges Wissen vermittelt werden. Das reiche aber noch nicht. Führungskräfte müssten auch die notwendigen Voraussetzungen dafür schaffen, dass Wissen in Handeln umgesetzt werde. Dazu gehöre, geeignete Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen, klare Anweisungen zu geben und die Umsetzung zu kontrollieren.

Abschließend verwies er auf die Vorteile durch gut qualifizierte Mitarbeiter: „Mitarbeiter arbeiten sicherer und effektiver, weil sie die Sache beherrschen. Das Unternehmen kann seine Mitarbeiter vielseitiger einsetzen, hat langfristig weniger Störungen und Unfälle“.

In einer Podiumsdiskussion wurden abschließend viele Aspekte zum Thema Qualifikation angesprochen und diskutiert. Dabei wurde noch einmal unterstrichen, dass das Thema Qualifikation für alle Beteiligten von hoher Bedeutung ist und sich Anstrengungen auf jeden Fall lohnen.

Mathias Schmidt, StBG

Podiumsdiskussion
Podiumsdiskussion